Менеджеры управляют персоналом, деля людей на иксов, миллениалов и зумеров и приписывая им разные ценности. Однако теория поколений не имеет под собой строгой научной основы, утверждают исследователи консалтинговой компании «Экопси», изучив анкеты более миллиона работающих россиян. Выяснилось, что привычки и ценности людей в 40 и 60 лет сильно совпадают, да и молодежь становится похожей на старшие поколения по мере взросления.

Компании тратят деньги на задачи вроде «как научиться работать с зумерами», а в действительности им надо задавать совершенно иные вопросы: «почему у нас такие слабые менеджеры», «как избавиться от токсичной атмосферы» и «как перестать считать людей взаимозаменяемыми винтиками», считают кадровики. Чего на самом деле ждут от работы россияне, независимо от поколения?

На четыре буквы

В 1991 году американские демограф Нил Хау и историк Уильям Штраус выпустили книгу «Поколения: история будущего Америки», в которой изложили свою теорию развития человеческих обществ. Согласно ей, каждые 80–90 лет общества последовательно проходят четыре этапа — подъем, пробуждение, спад и кризис. Соответственно, примерно каждые 20 лет меняются «социальные поколения», чьи представители обладают своим набором черт, ценностей и жизненных установок.

Примерно с 1946 по 1963 год рождались беби-бумеры — ныне самое богатое поколение, извлекшее пользу из десятилетий экономического роста без масштабных войн. В 1963–1981 годах — представители поколения икс, которые готовы посвятить себя скучной работе ради стабильности. С 1981 по 1996 год — миллениалы, чтящие превыше всего свободу и личностное развитие. И наконец, с середины 1990-х — зумеры, выросшие в мире смартфонов, приверженные гибкости и самовыражению. Они успели снискать сомнительную славу у работодателей.

Теория стала популярной в маркетинге и управлении персоналом. Разумеется, ее критиковали — в частности, за попытку причесать под одну гребенку целые поколения без учета индивидуальных различий. Тем не менее компании охотно пользуются типологией Штрауса — Хау, пытаясь половчее управлять разновозрастными сотрудниками. Но результатов это часто не приносит.

«Регулярно хожу на конференции и вижу, насколько кондово некоторые коллеги строят HR-бренд и коммуникацию по его продвижению: «Зумерам — про развитие, бумерам — про стабильность». Участники сидят, кивают, никто не возражает, — констатирует Любовь Шокина, директор по консалтингу «Экопси», руководитель практики «Стратегия обеспечения персоналом». — Почему не исследовать реальных соискателей, понять, что для них приоритетно при выборе места работы? В 2025 году кандидатам важны: качество продуктов и услуг, ценности компании, профессиональная среда и высокий уровень оплаты». Рейтинг несколько различается по профессиям, уровням иерархии и возрасту, но не различается по поколениям, подчеркивает эксперт.

Работодатели охотно приняли теорию поколений, поскольку она упростила понимание, кто как себя проявляет в компании, считает Елена Ушарова, консультант практики «Развитие лидерства» консалтинговой компании Ward Howell. «Каждому типу стали приписывать определенные черты. Например, считается, что зумеры — это люди, ищущие удовольствия и идеального баланса между работой и жизнью, их непросто мотивировать и вовлечь в работу. А иксы — это спокойные и зрелые люди, которым нужны признание и стабильность. Эта типология очень условна: много молодых людей работает с полной вовлеченностью и ответственностью».

Неуклюжее использование теории поколений наносит реальный вред и компаниям, и сотрудникам. «Она породила эйджизм, который сильно усложняет жизнь тем, кому сейчас за 50, — продолжает Ушарова. — Они испытывают трудности с поиском работы, потому что их приписывают к неповоротливому и консервативному поколению, которое уже ни к чему не стремится и не хочет получать новые знания. Часто эти люди автоматически получают вежливый отказ».

Сплошь и рядом менеджеры кивают на теорию поколений вместо того, чтобы признать настоящие причины проблем. «К нам обратился эйчар из торговой компании с проблемой высокой текучести продавцов, — вспоминает Любовь Шокина. — Мы провели анализ и обнаружили, что причиной была неготовность руководителей и HR-системы к новым реалиям рынка труда. Он стал рынком кандидата, а руководители привыкли к тому, что за воротами стоит очередь желающих, и общались с продавцами из позиции: «чего с ними церемониться, не хочет работать — сразу меняем».

Эйчар компании не успевал подбирать и адаптировать продавцов. «Запрос от клиента был: «научите наших менеджеров работать с этими зумерами». Мы предложили воздействовать на реальные причины — донастроить кадровые процессы и обучить руководителей практикам регулярной работы с кандидатами и сотрудниками. Эти практики не специфичны для конкретных поколений: «продажа» компании кандидату при найме, хороший стандартный план адаптации, сбалансированная обратная связь и требовательное, но уважительное отношение к людям», — перечисляет Шокина. Клиент не поверил, что проблема в этом, и обратился к другой компании с тем же запросом про работу с поколением Z. Проблема так и не была решена: бизнес продолжал терять деньги. Этот пример довольно типичен, сетует эксперт.

Биология офисного планктона

Исследование, проведенное «Экопси» на основе мониторинга вовлеченности сотрудников (более миллиона ответов за 14 лет), показало, что существенных различий между поколениями, по крайней мере в России, нет. Ключевую роль в исследовании играл ценностный профиль, показывавший, как восприятие специалистом организационных факторов (условий труда, отношений с коллегами и руководством и т.п.) влияет на его вовлеченность. Исследователи пытались понять, почему одни условия мотивируют сотрудников, а другие — нет.

Выяснилось, что иксы и миллениалы слабо различаются между собой, у них почти идентичные ценностные профили, например у 60-летних иксов и 40-летних миллениалов ценности и устремления совпадают на 70%. Зумеры отличаются, но лишь потому, что молоды, — как только они повзрослеют, различия исчезнут сами собой, уверены в «Экопси». Вспомним, что в 2000-е, когда миллениалы только пришли на рынок труда, им приписывали те же качества, что сейчас зумерам: считали ленивым цифровым поколением, которое не умеет общаться. С тех пор «ленивые» миллениалы успели превратиться в самое трудолюбивое поколение.

«Это наблюдение разрушает саму основу теории поколений. Люди попросту меняются с возрастом, и наше исследование подтверждает, что возрастные изменения одинаковы в каждой эпохе», — отмечают авторы исследования. Например, в 2015, 2020 и 2024 годах молодые люди называли одни и те же главные факторы выбора компании: возможность реализовать свои способности; совпадение личных ценностей с ценностями работодателя; понимание, как результат работы влияет на общий результат.

Поведение и мотивы сотрудников гораздо точнее объясняются возрастом, этапом жизни и внешним контекстом, а не принадлежностью к поколениям, констатирует Юлия Подоксенова, директор ANCOR Consulting. И ссылается на свой опыт исследований: «Во всех отраслях, будь то промышленность или IТ, мы видим, что сотрудники разных поколений ценят одно и то же: справедливый доход, понятные цели, уважительное отношение и устойчивость компании. Молодые специалисты во все времена ориентированы на развитие и самореализацию. А по мере взросления на первый план выходят смысл работы и вклад в общий результат. Это универсальная возрастная кривая, которая повторяется из десятилетия в десятилетие».

Теорию критикуют и за рубежом. «В отчете Национальной академии наук США, подготовленном по заказу американского правительства, сделан вывод: использовать теорию поколений для управления персоналом безосновательно, а придуманные в ее рамках ярлыки могут усиливать предвзятость и эйджизм», — свидетельствует Андрей Онучин, старший партнер, руководитель научного института «Экопси Консалтинг». Harvard Business Review регулярно публикует материалы, где говорится, что управление людьми через поколенческие ярлыки приводит к стереотипизации сотрудников, ошибочным HR-решениям, подмене анализа управленческой системы объяснением «это просто другое поколение», отмечает Мария Орловская, основатель и управляющий партнер TeamSonance.

О том, что теорию поколений нельзя применять слепо, упоминали даже ее основатели. «И Штраус, и Хау миллион раз говорили про ее ограничения, просто их никто не хочет услышать, — отмечает карьерный консультант Анна Гуревич. — Объектом их исследования был средний класс, «офисный планктон». Неправильно пытаться запихнуть туда всех: мальчика-официанта из глубинки или курьера, снимающего жилье с пятью коллегами. Например, для зумеров характерен синдром переполненного гнезда: почти 43% россиян в возрасте от 19 до 24 лет живут с родителями. Их никто не выгоняет из дома, а если и выгоняет, то в собственную квартиру. Но это не про тех, кто приехал из маленького городка с чемоданом», — поясняет она.

Что не так с зумерами

Исследование «Экопси», по мнению Гуревич, иллюстрирует не теорию поколений, а скорее теорию зрелости Маслоу — автора пирамиды потребностей. Он считал, что люди меняются с возрастом — становятся или не становятся зрелыми. Зрелую личность Маслоу описывал как человека, достигшего высших уровней развития иерархии потребностей: ему свойственна независимость, он способен выдержать груз обстоятельств и фокусируется на решении проблем, а не на негативе от них.

«Да, Хау и Штраус говорили, что глубинные ценности, сформированные в 12−14 лет, очень важны. Для иксов работа была сверхценностью, для зумеров она лишь инструмент для добывания каких-то других ценностей. Но если зрелый зумер пришел в большую корпорацию, он будет демонстрировать такое же поведение, как икс, — иллюстрирует Гуревич свою мысль. — СЕО похожи, независимо от поколений: у них развита ответственность и умение принимать решения».

С выходом зумеров на рынок труда только ленивый не сказал о том, как они отличаются от других поколений — как в позитивном, так и в негативном ключе. И они действительно отличаются, но только пока молоды, утверждают в «Экопси». В молодости важны развитие собственных способностей и работа в среде, где разделяют твои ценности. С возрастом же ключевой становится потребность, чтобы труд приносил реальную пользу другим, считают исследователи. «График зависимости ценностей от возраста сегодня выглядит так же, как и десять лет назад», — констатируют они.

Другое дело, что переход от «молодых» к «зрелым» сдвинулся. «Если в 2015 году эта граница проходила примерно в 30 лет, то к 2025-му она сдвинулась к 35 годам — и тенденция продолжается. Люди откладывают взрослые обязанности, позднее создают семьи и заводят детей, дольше учатся и пробуют разные профессии. Более высокий уровень благосостояния позволяет дольше оставаться финансово зависимыми от родителей и откладывать принятие ответственности. Рост цен на квартиры и сложность приобретения собственного жилья также сдвигают возраст взросления молодежи», — перечисляют в «Экопси».

Поэтому нынешние 30-летние находятся на другом этапе жизни, чем те, кому было 30 десять лет назад, но как раз этого теория поколений и не учитывает. «В советское время нормой было, что к 25 годам у человека уже есть семья и дети. Сегодня все больше людей создает семьи ближе к 35 годам, — комментирует Ушарова. — Молодые люди ищут себя и экспериментируют с образованием, не боятся менять не только место работы, но и виды деятельности. Родители зумеров вышли на активно развивающийся рынок труда в конце 1990-х — начале 2000-х, многие получили работу в иностранных компаниях, быстро продвигались по карьерной лестнице, и их девизом было «Прояви себя». Детям они дали больше свободы для экспериментов, и это сказывается сейчас».

«Можно вспомнить исследования американского социолога Рональда Инглхарта на основе «Всемирного исследования ценностей», которое проводится с 1981 года, в том числе в России. Они показали, что уровень благосостояния в детском возрасте влияет на ценности на протяжении всей дальнейшей жизни», — уточняет Виктор Ляшок, старший научный сотрудник центра Института прикладных экономических исследований Президентской академии.

Такие особенности поколения и правда могут влиять на кадровые процессы. «Например, дальние амбициозные цели для поколения Z не работают. Это иксов можно замотивировать тем, какую позицию они займут через три года, а с зетами мы говорим о том, что будет с ними через три–шесть месяцев. Они циничны, но надо понимать, что их цинизм — защитный механизм. У поколения X тоже есть защитный механизм, но другой — фантазийный. Им все кажется, что кто-то прилетит в голубом вертолете и поможет», — рассказывает Гуревич.

Тайные цели

Важно понимать, что другие поколения тоже хотели бы позволить себе то, что зумеры получают по умолчанию. «Зумеры подстраивают условия работы под жизнь, а не наоборот. Они не агрессивны к коллегам, у них побеждает дружба, а не соревнование. Принцип «мы организуем конкуренцию, выберем лучшего и поставим ему на стол флажок» с ними не работает. Но и с другими поколениями он не работает: все хотят приходить в коллектив, который помогает. Зумеры не любят иерархию, но и мы с вами уже немножко отходим от трепета перед «Иван Иванычем», — приводит примеры Гуревич.

Есть черты возраста, одинаково работающие во все времена. И случаются периоды, одинаково воздействующие на все возрасты. Например, в 2021–2024 годах приоритеты всех поколений стали смещаться в сторону дохода. «В ANCOR мы фиксируем это во всех возрастах: кандидаты чаще готовы к повышенной нагрузке ради финансовой стабильности, растет значимость фиксированной части дохода, усиливается внимание к прозрачности компенсационных моделей, — перечисляет Юлия Подоксенова. — Эти изменения мы связываем не с поколениями, а с макрофакторами — пандемией, инфляцией, ростом неопределенности. Аналогичные тенденции отмечались и в обзорах рынка труда от Минтруда и Банка России».

«Если бы при появлении смартфонов ими пользовались только зумеры, иксы продолжали бы ходить с кнопочными телефонами, а бумеры искали телефоны-автоматы, это было бы подтверждением теории», — иронизирует Григорий Финкельштейн, старший партнер, руководитель направления «HR-Консалтинг» «Экопси». И отмечает, что, даже если теория поколений верна, ее невозможно применить в офисе: «Некоторые различия правильнее замечать, но игнорировать. Их учет на практике создаст больше рисков, чем возможностей, можно за это и иски в суд получить. К тому же в реальности трудно предложить молодым людям развитие, а возрастным — стабильность. Должны ли мы поменять систему управления вознаграждением или карьерой, адаптируя ее к возрасту? Не нарушится ли принцип меритократии?»

Фактически проблему поколений ввел в социологию австро-британский ученый Карл Мангейм еще в начале ХХ века, напоминает Онучин. Но речь шла не о большинстве, а о локальной группе с отличиями в ценностях и поведении, сформированными в силу исторических событий. «Например, многие молодые люди, вернувшись с фронтов Первой мировой войны, столкнулись с непониманием общества — это так называемое потерянное поколение. Необходимо учитывать не столько возраст, сколько понятие когорты, в которое входит намного больше характеристик», — констатирует эксперт.

Если руководствоваться только теорией поколений, то это будет, безусловно, вредно, уверена Альбина Бесчасная, доктор социологических наук, профессор северо-западного управления Президентской академии. «Мангейм делал акцент на событии, которое влияло на жизнь людей разного возраста, но в наибольшей степени оно воздействовало на молодежь, ведь молодость — это время максимализма, ценностного и идеологического выбора, выбора профессии, начало построения жизненных планов», — комментирует она. Внутри любой возрастной когорты люди различаются по социально-экономическим признакам, по своему опыту и т.п. «Молодые ввиду своих «впечатлительных лет» являются локомотивом изменений и внедрением инноваций в обществе», — говорит о роли новых поколений эксперт.

Теория поколений в России становится все менее приемлемой еще и потому, что средний класс у нас сокращается, напоминает Анна Гуревич. Поэтому надежнее опираться на внутреннюю мотивацию сотрудников — пытаясь выяснить ее для каждого, а не причесывая всех под поколенческую гребенку. «У кого-то это «я хочу сделать карьеру, развиваться, мне это интересно, я этим живу». Кто-то думает «сейчас я здесь досижу до бонуса, потом пойду куда-то в другое место», а кто-то — «выйду замуж, выплачу ипотеку», — поясняет Гуревич. Понять индивидуальную мотивацию сложнее, но именно она и позволяет выстроить эффективную работу.