От модулей до ИИ: как изменятся цифровые HR‑системы в 2026 году

Фото: Михаил Гребенщиков / РБК

От стихийного фриланса — к платформенной модели альтернативной занятости

Структура занятости в России меняется, в том числе растет интерес к гибким форматам сотрудничества — в первую очередь к взаимодействию с самозанятыми на проектной основе.

На этот тренд откликается и HR-tech: по данным Smart Ranking, платформы для работы с внештатными сотрудниками в 2025 году показали самый высокий рост среди всех сегментов рынка — на 40% в первом полугодии. Выручка сервисов без учета доходов исполнителей достигла 3 млрд руб., из которых 1,4 млрд руб. пришлось на процессинговые сервисы, сконцентрированные на выплатах самозанятым, и 1,6 млрд руб.— на e2e-платформы, агрегаторы для самозанятых и работодателей. Так, в тройку лидеров по росту оборота в сегменте e2e вошли Ventra Go! , «Рабочие Руки» и Wibedo — сервисы, которые помогают работодателям и самозанятым в поиске подрядчиков и клиентов.

В 2026 году можно ожидать ускоренного роста сегмента. Традиционный поиск внештатных специалистов — на рекрутинговых сайтах, в телеграм-каналах, в соцсетях и по знакомству — уступает место более функциональным автоматизированным платформам. Когда компания привлекает много самозанятых, цепочка «задание — обратная связь — оплата — отчетность» начинает отнимать у HR-менеджеров и руководителей много времени, что приводит к росту числа ошибок. Учет исполнителей ведется в Excel, задания обсуждаются в чатах, договор отправляется на почту, а закрывающие акты передаются бухгалтеру в распечатанном виде. Гораздо удобнее, когда все эти процессы происходят в рамках одной платформы.

Если сейчас платформы для самозанятых заключают в себе базовый функционал, то в 2026 году их функции будут расширяться. Компаниям, которые регулярно нанимают временных исполнителей, важно не только их находить и правильно оформлять отчетность, но и иметь возможность общаться с подрядчиками, фиксировать объем работы, составлять базу и рейтинг своих исполнителей.

Также в развитии платформ нужно будет учитывать правовые и налоговые нюансы. Работа с самозанятыми до сих пор остается серой зоной: при длительном и регулярном сотрудничестве сохраняется риск переквалификации отношений в трудовые. Для бизнеса это означает вероятность проблем со стороны ФНС и дополнительные издержки на сопровождение подрядчиков. Поэтому платформам необходимы фильтры оценки юридических параметров сотрудничества, которые предупредят заказчика о потенциальном нарушении законодательства.

Самозанятые и ИП начали возвращаться в наем. Как это угрожает зарплатам

Образование

Активнее будут развиваться инструменты контроля качества работы. Сейчас, даже при наличии рейтингов и истории работ, платформы не всегда позволяют глубоко оценить компетенции фрилансера, особенно в сложных интеллектуальных или кросс-функциональных задачах.

Есть потенциал роста у профильных платформ — отдельных сервисов для работы с копирайтерами, IT-специалистами или фотографами. Вероятно, в ближайшее время будут появляться HR-tech-решения, объединяющие работу штатных и внештатных работников. Например, крупным компаниям часто требуется единая площадка для контроля бренд-коммуникаций: создания, хранения и согласования контента, — которая автоматизирует процессы, сокращает время на утверждение и упрощает работу новых сотрудников и внешних подрядчиков.

От многофункциональных HRM-систем — к модульным решениям

Внедрение многофункциональной HRM-системы, которая позволяет решать все кадровые вопросы, требует большого бюджета: стоимость внедрения начинается от 5 млн руб. за самую простую платформу и доходит до 45–55 млн руб. При этом в каждой компании есть базовый кадровый функционал и потребность в его цифровизации, поэтому чаще всего сервисы внедряются постепенно. Допустим, сначала компания запускает систему учета рабочего времени и сервис бронирования переговорок, через пару лет — таск-менеджер, еще через год — базу знаний. В итоге сотрудники этой компании оказываются вынуждены работать в множестве разрозненных цифровых систем с разными интерфейсами и логикой. Переключение между ними занимает много времени и приводит к ошибкам.

К началу 2026 года мы уже видим рост запросов на разработку модульных HRM-систем. Их преимущество состоит в том, что компании надо внедрять не все составляющие сразу, а только те, что нужны в данный момент. Потом по мере необходимости внутри системы можно активировать остальные сервисы. Допустим, компания установила HRM с функцией базы знаний, мессенджера и бонусной программы. Позже понадобились сервис бронирования переговорок и система обучения. После доплаты новый функционал активируется в едином интерфейсе. Не нужно ничего дополнительно настраивать и интегрировать, и все сервисы будут объединены в рамках единой системы.

Помимо гибкой оплаты, у поэтапного внедрения есть еще один неочевидный, но важный плюс. Часто сотрудники психологически не готовы к ускоренной цифровизации HR-функций. Люди привыкли работать по старинке: они годами выстраивали алгоритмы, тестировали эффективность, как вдруг им предлагают сразу все процессы перевести в совершенно незнакомую IT-среду. Поэтому даже конструктивные нововведения желательно вводить с оптимальной скоростью и заранее готовить сотрудников: объяснять пользу, искать амбассадоров внутри компании, готовить раздел FAQ и программу обучения на корпоративном портале.

От разрозненных сервисов к платформенности

Тренд напрямую связан с предыдущим. Если компания внедряет разнородные платформы для разных HR-задач, ее IT-ландшафт напоминает мозаику, в которой сложно ориентироваться и сотрудникам, и HR. При этом, согласно исследованию Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, ключевым HR‑трендом 2026 года станет фокус на рост производительности труда и операционной эффективности. Почти три четверти компаний планируют оптимизировать HR‑процессы, вводить дополнительные KPI и искать способы ускорения работы. Логичным становится объединение сервисов на одной платформе, где сотрудники получают доступ ко всем сервисам — от создания заявок и таск-менеджера до базы знаний и корпоративного обучения. А руководство получает доступ к единой картине: насколько эффективно работают люди, окупаются ли инвестиции в персонал.

Объединение HR-процессов на единой платформе особенно актуально для крупных, географически распределенных компаний — поскольку сложно обрабатывать огромные объемы данных из множества сервисов, когда работники находятся в разных местах и в разных часовых поясах. Кроме того, объединение помогает снизить издержки на IT‑инфраструктуру: поддерживать одну большую систему дешевле, чем много разных.

Спрос на платформы зародился уже в 2025 году, но реализация была простой. Например, Lamoda собрала в один раздел на корпоративном портале внешние и внутренние сервисы: корпоративные инструкции, систему оформления командировок, компенсации, заказ корпоративного такси и др. В 2026-м увеличится число запросов на более сложные решения, интегрирующие разнородные сервисы в едином интерфейсе.

От экспериментального ИИ к прикладному

По данным экосистемы Sk Финтех Хаб, искусственный интеллект стал главным трендом HR-сезона 2025 года. При этом рынок столкнулся с парадоксом: при высоком интересе к ИИ (его отметили 54% HR‑специалистов) лишь 5% компаний используют эту технологию в процессе найма, а 42% реализуют все HR-процессы вручную. Такое отношение к ИИ объясняется периодом психологической адаптации рынка к быстро развивающейся технологии. Обратную связь от HR-специалистов можно описать в двух словах: тестируем и осторожничаем.

Почему искусственный интеллект принес в HR одни разочарования

Образование

Недоверие к технологии ИИ складывается из множества факторов. Это и психологический страх замены человека цифровым сотрудником, и погрешности в работе некоторых ИИ-моделей. Например, в рекрутинге пока не везде устранена проблема качества отбора: ИИ-алгоритм отсеивает релевантных соискателей только из-за отсутствия ключевых слов в резюме. При этом нерелевантные соискатели проходят первые ступени собеседования, даже не обладая нужными компетенциями. Это может увеличивать время на подбор и нагрузку на HR-специалиста.

Также большое значение имеет тот факт, что эффективность ИИ напрямую зависит от данных, на которых он обучается. Если данные в HR-контуре разрозненные, неполные и субъективные, это повышает риск некорректных выводов. Но даже при высокой точности ИИ сотрудники пока еще воспринимают его ответы с настороженностью, особенно в чувствительных вопросах оценки эффективности и выгорания персонала.

Но на протяжении 2025 года интерес HR-департаментов к ИИ постепенно рос. Компании внедряли чат-боты для скрининга резюме и обработки откликов кандидатов, ИИ-ассистентов для поиска информации, цифровые аватары для записи тренингов и курсов. В 2026-м технология перейдет от тестирования к стратегическому внедрению, а ИИ-помощники станут естественной частью большинства HR-сервисов. Импульс получат новые инструменты, помогающие упростить работу HR и повысить ее эффективность: умный поиск по корпоративным источникам, который находит и генерирует точные ответы на вопросы сотрудников, инструменты для прогнозирования текучести, предупреждения выгорания и развития талантов. Стоимость разработки таких решений начинается от 1–2 млн руб. и доходит до 10–15 млн руб. Однако по мере роста спроса можно ожидать появления на рынке более бюджетных коробочных решений. Так, в прошлом году ИИ-помощника для рекрутеров в тестовом формате уже запустил hh.ru.

Вместе с тем зарождается спрос на внедрение ИИ в IT-контур компании — когда большая языковая модель обучается строго на данных организации, поэтому выполняет внутренние задачи согласно стандартам, например, пишет текст в корпоративной стилистике или координирует расписание сотрудников. Такому умному ассистенту можно дать голосовой запрос передвинуть встречу на час — он самостоятельно зайдет в Google-календарь, поменяет время и отправит уведомление коллеге.

От найма к мотивации и удержанию

Рост финансовой нагрузки на бизнес и дефицит актуальных компетенций у кандидатов замедлили темпы найма в 2025 году и заставили компании пересмотреть отношение к человеческому капиталу. Налоговая реформа 2026 года усилит эту тенденцию: в 2026 году ставка НДС увеличилась с 20 до 22%, а компании с оборотом более 20 млн руб., которые раньше применяли специальные налоговые режимы без НДС, теперь обязаны уплачивать этот налог. В этих условиях фокус компаний смещается с рекрутинговой гонки на удержание и развитие персонала — более бюджетную и эффективную стратегию. Как результат — ожидается рост спроса на HR-tech‑решения, повышающие результативность программ мотивации и обучения.

В 2026 году импульс получат инструменты и сервисы для работы с мотивацией и лояльностью команды. Уже в 2025 году начал расти интерес компаний к внедрению инструментов для улучшения коммуникации и опыта сотрудников — сообществ по интересам на корпоративных порталах, геймифицированных бонусных программ, инструментов для онбординга и грейдирования. Теперь толчок к развитию получат базы знаний с удобным поиском и LMS (Learning Management System) — платформы для корпоративного обучения, способные генерировать персонализированные алгоритмы развития сотрудника.

Важным сегментом рынка могут стать ИИ-инструменты, помогающие выявить признаки выгорания. Пример: инструмент, который анализирует коммуникационный и поведенческий профиль сотрудника на основе его переписки в рабочих чатах. Если стиль общения сотрудника меняется, алгоритм подает сигнал обратить на это внимание — возможно, человек близок к выгоранию и потере мотивации. Цена разработки и внедрения таких решений колеблется примерно от 3 млн до 15 млн руб. — но, как и в случае с другими ИИ-сервисами для HR, со временем мы можем увидеть появление более дешевых коробочных версий. Однако в развитии ИИ-мониторинга придется учитывать этическую составляющую. Анализ тональности переписки в корпоративных чатах может восприниматься сотрудниками не как забота об их психологическом состоянии, а как попытка тотального контроля. Это может вызвать скрытый негатив или даже намеренное искажение данных, например, при внутреннем анкетировании.

Помимо этого, при интенсивной цифровизации появляется риск обратного эффекта. Регулярные опросы и обучения, избыточная геймификация, необходимость постоянного присутствия в корпоративных чатах и участия в бонусных программах — все это может привести к эмоциональной усталости сотрудников. Поэтому цифровизация процессов мотивации должна стать органичным продолжением HR-стратегии, а не попыткой подмены ее сути.

Таким образом, в современных реалиях автоматизация HR перестает быть лишь поддержкой HR-службы и корпоративной среды и становится инструментом управления, влияющим на бизнес‑результаты. В 2026 году будут востребованы решения с понятными метриками, сквозной аналитикой и гибким внедрением. Но технологии сами по себе не смогут исправить недочеты менеджмента, а использование диджитал-сервисов не заменит развитие живой корпоративной культуры.