В середине ноября 2025 года в Москве прошел «НаЕм» — крупнейшая конференция российских рекрутеров, в которой приняли участие более 1000 специалистов по HR. Один из главных выводов, сделанных участниками конференции: рынок соискателя заканчивается. Работодатель торжествует — конъюнктура наконец сложилась в его пользу, а сотрудникам, привыкшим диктовать условия, придется туговато: кто-то рискует потерять в доходах, кто-то — лишиться места. Впрочем, страдать всем предстоит неодинаково, некоторые сферы и профессии потеряют больше остальных.

Но и компаниям легкой жизни ждать не приходится — слишком изменился ассортимент персонала, который сейчас находится в их распоряжении. Что же ждет работников в самом ближайшем будущем?

Жертвы зарплатной вилки

Рекрутер Алена Владимирская поделилась некоторыми инсайтами «НаЕм». Из ее рассказа можно сделать вывод: российских сотрудников ждут две большие неприятности. Прежде всего, зарплаты, которыми люди и без того не слишком довольны (по данным hh.ru на конец прошлого года, в 2025 году 71% работающих россиян собирались менять работу, причем 60% — именно из-за недостаточной оплаты), в наступающем 2026 году грозят и вовсе рухнуть. Это может произойти из-за того, что на рынок наемного труда массово выйдут две многочисленные группы кандидатов: самозанятые и предприниматели.

«Поскольку у них часто кредитные обременения, искать работу им надо быстро, они будут демпинговать в зарплатах», — предрекает Владимирская. И многие компании приветствуют появление предпринимателей у себя в штате, констатирует Татьяна Волкова, преподаватель бизнес-программ в ВШЭ, МГУ им. Ломоносова, Государственной академии управления. «Компании все чаще делают выбор в их пользу: работники с опытом собственных проектов владеют бизнес-мышлением, готовы брать на себя ответственность и работать на результат, — напоминает эксперт. — Они понимают стоимость ресурсов, быстрее принимают решения и обладают компетенциями, которых у многих офисных специалистов еще нет».

Тренд «предприниматели и самозанятые массово уходят в наем» вполне объясним, считает Андрей Бесчасный, научный сотрудник Высшей экономической школы Санкт-Петербургского государственного экономического университета. «Кредитное бремя, выгорание из-за риска, постоянная неопределенность и ответственность, конечно, истощают. Работа по найму в хорошей компании дает предсказуемый доход, соцпакет, оплачиваемый отпуск. Одним словом — предоставляет большую степень стабильности, так необходимой сегодня многим», — поясняет эксперт. Но не каждый предприниматель — ценный кадр для найма. «У них часто бывают пробелы в узкопрофессиональных навыках, они могут быть неуживчивы в иерархических структурах, — напоминает Бесчасный. — При том что требуются профессионалы с опытом управления проектами и глубоким пониманием конкретного бизнеса, умеющие работать в команде».

И даже если вам повезет и в вашей сфере деятельности общий уровень зарплат не упадет, то уж рассчитывать на повышение точно не стоит. «Не ждите роста в фиксированном окладе (будут повышать точечно и только самым нужным), — предупреждает Владимирская. — Рост если и будет, то в премиальной части».

В любом случае зарплатный пузырь сдувается, предупреждают наши собеседники. «Ожидания кандидатов растут, а возможности компаний — нет. При смене работы рассчитывать на прежние вилки не стоит, — отмечает Анна Хрипченко, директор по академическому и карьерному развитию студентов Президентской академии. — Рост зарплат сохранится только у узких специалистов: лидов в Data Science, инженеров по внедрению ИИ, отраслевых экспертов в промышленности. Но и здесь не будет резких скачков».

Снизятся и доходы топ-менеджмента: прежние условия уходят, вилки корректируются, уверена Хрипченко. «Большинство специалистов удержат свою нишу, но существенных надбавок ждать не стоит. Многие будут готовы идти на понижение ради стабильности. Переменная часть все чаще будет привязана к понятным KPI, а не к субъективной оценке», — считает она. Да и дифференциация зарплат усилится: рынок будет платить тем, кто приносит измеримый результат, умеет работать на стыке функций и обладает предпринимательским мышлением, подчеркивает Волкова.

Однозначного прогноза относительно снижения зарплат все же нет, особенно с учетом возможных изменений в налоговой системе. Но можно предположить, что после роста 2024–2025 годов компенсации в отдельных перегретых сферах начнут выравниваться, без резких провалов, прогнозирует Татьяна Панкова, старший консультант практики «развитие HR-среды» консалтинговой компании «Экопси». «Снижение зарплат может происходить точечно — там, где был искусственный перегрев, — прогнозирует аналитик. — Однако, по данным нашего исследования «HR-метр», рынок сегодня ориентирован все же не на дешевую рабочую силу, а на квалификацию».

Прощай, «хороший человек»

Отсутствие роста зарплаты или даже ее снижение — не самое грустное из того, с чем могут столкнуться сотрудники, особенно те, кто привык ни в чем себе не отказывать. «Происходит фундаментальный сдвиг: ценность сотрудника теперь определяется не стажем или должностью, а его прямым вкладом в результат. Если раньше успех компании измерялся скоростью роста и размером штата, то сегодня главный тренд — радикальная эффективность, — поясняет Ксения Юркова, руководитель рекрутинговой сети «ПроРабота». — 2026 год станет годом «большой оптимизации», когда даже успешные и прибыльные корпорации будут параллельно нанимать и сокращать». Это не признак кризиса, а смена модели: бизнес учится делать больше с меньшими затратами.

Кто в черном списке? «Если говорить об отраслях, то оптимизация коснется всех. Разница будет лишь в степени болезненности. Там, где много рутины, избыточных управленческих слоев и низкая маржинальность, сокращения будут ощутимее. Уходит логика «команда ради команды»: сокращаются дублирующие функции, уменьшается средний менеджмент, объединяются отделы. На первом плане остаются ценность продукта и роль, которую можно четко обосновать», — перечисляет Хрипченко.

Довольно сильно пострадает финансовый сектор. «Он переживает любые кризисы, но и неизбежно оптимизируется. Здесь под давлением окажутся операционные процессы, бэк-офисы, call-центры, часть аналитики», — считает Хрипченко. В FMCG и крупном ретейле под ударом окажутся маркетинг, аналитика и дублирующие управленческие функции между центром и регионами. В определенной мере просесть может и консалтинг: те задачи, которые раньше отдавались внешним консультантам, теперь проще и дешевле автоматизировать.

Сильнее всех рискуют роли, основанные на рутине и лишенные экспертной глубины: многочисленные и дорогостоящие мидл-менеджеры с административными функциями, операционные специалисты — шаблонные юристы-договорники, бухгалтеры первички, операторы данных, рядовые рекрутеры. Также не в лучшем положении «универсальные игроки» без выраженной экспертизы — проектные менеджеры без предметных знаний, маркетологи без аналитики и данных. «В зоне внимания окажутся и некоммерческие функции, которые дороги, но не дают коммерческого эффекта, например разросшиеся команды корпоративной культуры», — прогнозирует Хрипченко.

Но если компания жестко настроена на прибыль или на выживание, оптимизация пройдет не только по отраслевому признаку или по позициям. «Под сокращение попадут все люди, с которыми вроде как жалко расставаться. Функция «хороший человек» сейчас исчезла. Если работник доход не приносит, с ним расстаются. Подход «мы еще чуть-чуть подождем, и он наконец начнет приносить пользу, ну или сам уйдет» сегодня не работает. Благодаря KPI и системам учета сегодня по всем видно, приносит человек результат или нет», — предупреждает карьерный консультант Анна Гуревич.

Сокращения коснутся и тех, кто работал, но не развивался в профессии согласно требованиям времени. Продажи сами по себе уже никому не интересны, если специалист не владеет маркетинговыми технологиями, некомпетентен в электронной коммерции, не умеет работать с рекламой. «Таких очень много на рынке, и все они идут под сокращение», — приводит пример Гуревич. Под раздачу попадают и HR-специалисты, в том числе директора по кадрам, потому что это люди, которые не работали руками, поясняет она. «Мечта российского HRD — чтобы ему не приходилось заниматься ни отбором, ни автоматизацией, ни воинским учетом, и лучше бы вообще не принимать решений, — иронизирует эксперт. — Да что там учет — у некоторых спрашиваешь, что такое модальная и медианная зарплаты, они и этого не знают».

Крепнет еще один тренд — ориентация на стабильность потенциального сотрудника в наше турбулентное время. «На летунов компании не смотрят вообще. Человек, меньше трех лет отработавший в компании, не вызывает симпатий у эйчара», — констатирует Гуревич. По ее опыту, это относится и к перебежчикам из найма в свой бизнес. «У меня не получилось в найме, я сейчас открою свое дело, потом, если что, вернусь в компанию» не работает, — предупреждает Гуревич. — Ты показал, что в компании ты не состоялся, психанул, ушел делать свой бизнес. Но и его ты продвинуть не можешь и хочешь обратно, чтобы получать фиксированный оклад. Хорошо выстроенные компании с умными эйчарами таких людей не рассматривают. Как и тех, кто в 2022 году в истерике уехал. Я часто сталкиваюсь с такими кандидатами. Недавний случай: юрист ушла в свой бизнес, сейчас вернулась и претендует на топ-позицию. Но она никому не интересна — слишком долго она была вне системы».

Демпинг здесь, увы, не работает. «Если ты нужен, тебе готовы платить, а если ты не нужен, то даже если ты снизишь эти деньги, тебе их никто не будет платить. Если мне нужна котлета, я за нее заплачу пять рублей, а за ненужную мне картошку не дам и 50 копеек», — заключает Гуревич.

Мухи вместо котлет

А вот зарплаты тех, кто компаниям нужен, вполне себе подрастут, как и бонусы с соцпакетами. Помимо звезд в любой профессии, чья ценность на фоне оптимизации растет, в баловни судьбы можно зачислить представителей определенных сфер. «Точки роста — аналитика, продуктовое управление, управление проектами, бизнес-разработка, владение ИИ-инструментарием, а также роли, связанные с повышением операционной эффективности», — перечисляет Татьяна Волкова. На смену белым воротничкам приходят «ремесленники» — узкие специалисты с глубокой экспертизой, способные решать конкретные задачи, уточняет Ксения Юркова.

Но за теми, кто сохранит рабочее место, возможно, усилится контроль. «У многих сотрудников есть запрос на частичную удаленку, но доверие со стороны руководства постепенно снижается», — предупреждает Анна Хрипченко. Речь идет не о том, чтобы всех вернуть в офис, а о том, чтобы начать спрашивать с тех, кто расслабился из-за отсутствия контроля. Управлять нужно не присутствием у компьютера, а сроками, вовлеченностью, качеством результатов, напоминает эксперт. Здесь важны трекеры, прозрачные процессы и инструменты, помогающие удерживать внимание и ритм команды.

Заботиться о сотрудниках, даже переставших быть дефицитом, все равно придется — и возможно, пуще прежнего. Тем более что все больше людей открыто говорят о признаках выгорания. «Еще одна тенденция HR — человекоцентричность и работа с эмоциональным климатом, — подчеркивает Хрипченко. — Компании начинают системно инвестировать в психологическую поддержку, программы восстановления, цифровой детокс, сон, здоровые привычки — во все, что влияет на энергетику коллектива. Их задача — понять, какие факторы определяют продуктивность, и укреплять именно эти точки. Оптимизация в этом смысле перестает быть самостоятельным трендом — она становится естественным фоном, на котором растут новые практики».

Так что компаниям не стоит расслабляться. Вполне возможно, подчеркивает Андрей Бесчасный, что параллельно с приходом в наем предпринимателей пойдет и обратный процесс: «оптимизированные» сотрудники из компаний будут уходить в самозанятость и бизнес. Многие готовятся к такому развитию событий уже сейчас, констатирует Волкова: «Я вижу стремительно нарастающую тенденцию: специалисты из найма активно осваивают предпринимательство. Спрос на обучение предпринимательству последние два года растет быстрее, чем на карьерные курсы. Кто-то работает как самозанятый по выходным, кто-то торгует на маркетплейсах, консультирует, запускает небольшие онлайн-проекты».

У таких формируется «второй контур» занятости: запасной аэродром, который дает уверенность и возможность финансового маневра. Мотивы разные: расширить профессиональный опыт, попробовать значимые проекты, повысить финансовую устойчивость и осознанно распределить риски, перечисляет Волкова. Но речь идет не об уходе из найма, а скорее о формировании «портфеля занятости» — сочетании разных источников дохода.

Рынок труда станет для соискателей более суровым и даже жестоким, но и более честным. «Произойдет четкое расслоение: сильные специалисты укрепят свои позиции, а средние столкнутся с жесткой конкуренцией и давлением на зарплатные ожидания. Ценность и значение измеримых навыков, гибкости и способности приносить прибыль компании только возрастут», — прогнозирует Бесчасный.

Что до компаний, им придется пересматривать подходы к HR, выбирая наиболее эффективные. «Обозначенный на форуме «НаЕм» лейтмотив 2026 года «эффективность вместо роста» очень хотелось бы считать новой нормой, переходом в режим «умного» и рентабельного существования, — надеется Бесчасный. — Это не простое сокращение штата, а пересмотр всех бизнес-процессов с целью избавиться от всего, что не приносит явной и измеримой ценности, гибридный аутсорсинг и аутстаффинг, внутренняя мобильность: дешевле и эффективнее переучить имеющегося лояльного сотрудника, чем нанимать нового».

Вполне возможно, оптимизация станет стандартным способом управления, а не временной мерой. Но масштаб и формы такого рода перемен предсказать однозначно нельзя — ситуация быстро меняется, уточняют эксперты. «По динамике трех лет видно, что оптимизация все чаще означает перераспределение ресурсов, а не только сокращения, — комментирует Татьяна Панкова. — Можно ожидать более тонкой настройки процессов и состава команд — с перераспределением ресурсов туда, где они дают наибольший эффект. При этом пол и возраст, судя по данным 2025 года, все меньше становятся ограничивающим фактором. Наоборот: компании активнее выстраивают практики работы с разными возрастными группами — адаптируют коммуникации, обучение, well-being-программы под потребности разных поколений, чтобы шире использовать существующий кадровый потенциал». Соответственно, компаниям важны не низкие ожидания кандидатов, а умение работать с данными, цифровые навыки и готовность учиться.