Кандидаты сбегают в первый же день работы. Что не так в компании
У отказов и ранних увольнений несколько причин: плохие коммуникации, ложные обещания работодателя, слишком быстрый темп выполнения задач и др. Не всегда их можно избежать. Как снизить риск потери нового работника, рассказывает Евгений Обогоров (Edstein)
Фото: Katharine Lotze / Getty Images
Этот материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
53% россиян хотя бы раз отказывались от оффера и не выходили на работу в компанию. Даже после принятия приглашения от работодателя кандидаты продолжают рассматривать другие предложения на рынке. Период до выхода в компанию, а также первые месяцы работы — время, когда происходит наибольший процент текучести кадров. Так, 22% сотрудников увольняются еще в первые 45 дней работы в компании, причем негативное впечатление в первые дни работы может стать причиной увольнения уже на начальном этапе.
Как можно решить проблему
Путь сотрудника в компании начинается со знакомства с брендом работодателя, а заканчивается написанием отзывов после увольнения. Весь этот процесс описывает EJM (Employee Journey Map), который отображает каждый из этапов взаимодействия компании и сотрудника. Обычно EJM включает следующие процессы.
- Привлечение кандидатов.
- Рекрутинг и наем.
- Пребординг.
- Онбординг.
- Развитие и обучение.
- Вовлечение и удержание.
- Увольнение.
- Сбор обратной связи.
Каждый из этих этапов очень важен, так как выполняет определенную функцию, без которой вся система взаимодействия с сотрудником может нарушиться. Так, про онбординг уже знают и применяют в большинстве российских компаний, а вот пребординг не пользуется такой популярностью и является новой практикой.
Пребординг — это процесс подготовки и поддержки нового сотрудника с момента принятия им предложения о работе (оффера) до первого рабочего дня. В этот период работодатель активно взаимодействует с будущим сотрудником, предоставляя ему необходимую информацию о компании, команде и предстоящих обязанностях. Это может включать в себя отправку приветственных писем, предоставление доступов к обучающим материалам, организацию виртуальных встреч с коллегами и решение административных вопросов.
Основная цель пребординга — сохранить интерес и вовлеченность сотрудника, снизить риск того, что он передумает или почувствует себя некомфортно в первые дни на новой должности.
Пребординг vs онбординг: в чем разница
Пребординг и онбординг часто путают, игнорируя один из этапов или объединяя их вместе. Однако они отвечают за разные функции, взаимодополняют друг друга, а не заменяют.
Ключевые отличия пребординга от онбординга
1. Время проведения
Пребординг: проводится до первого рабочего дня. Это период от момента принятия оффера кандидатом до его официального выхода на работу.
Онбординг: начинается с первого рабочего дня и продолжается на протяжении первых недель или месяцев в компании.
2. Фокус внимания
Пребординг: направлен на удержание интереса кандидата и его подготовку к началу работы. Цель — обеспечить плавный переход и предотвратить отказ от оффера.
Онбординг: фокусируется на адаптации и интеграции сотрудника в рабочий процесс и коллектив, помогая ему стать полноценной частью команды.
3. Участники процесса
Пребординг: основная ответственность за поддержание связи и предоставление информации лежит на HR-менеджере.
Онбординг: в процессе принимает участие HR-менеджер, который отвечает за организационные моменты, документы, общие тренинги; руководитель отдела, который ставит задачи, оценивает прогресс; наставник, который обеспечивает ежедневную поддержку, отвечает на вопросы; команда, которая помогает интегрироваться новичку в коллектив.
Пребординг и онбординг — это последовательные этапы, которые дополняют друг друга в процессе вхождения нового сотрудника в компанию. Игнорирование этапа пребординга может привести к тому, что кандидаты откажутся от оффера или не выйдут на работу в первый день. Это создает дополнительные затраты на повторный поиск и наем персонала. В то же время недостаточное внимание к онбордингу может привести к низкой мотивации, непониманию рабочих процессов и, как следствие, к высокой текучке кадров.
Интересна тема статьи? Вступай в сообщество Школы управления РБК, чтобы осознанно строить карьеру руководителя.
Отказы и ранние увольнения: в чем причина
Бывают ситуации, когда сотрудник уже заполнил все документы, но отказался от оффера в последний день перед выходом на работу. Или же в первый рабочий день ушел на обед и не вернулся. Компания потратила время и деньги на наем, который не принес результатов. Такому поведению со стороны сотрудника могут способствовать разные факторы.
1. Недостаточная коммуникация с работодателем: отсутствие связи и поддержки после принятия оффера может вызвать у кандидата сомнения и неуверенность в правильности своего выбора. Это самый нестабильный период, когда кандидат продолжает получать предложения от других компаний, а также от текущего работодателя, который может сделать контроффер.
2. Несоответствие ожиданиям: во время собеседований кандидат не смог полностью понять атмосферу и культуру компании, а начав работать, осознал, что они ему не подходят. Например, он ценит командную работу и открытое общение, а в коллективе преобладает индивидуализм и высокая конкуренция. Или он предпочитает спокойную рабочую среду, а офис оказывается очень шумным.
3. Невыполнение обещаний со стороны компании: новому сотруднику поручили обязанности, которые не обсуждались во время собеседований. К примеру, человека наняли как маркетолога, а в первый день попросили заняться продажами или выполнением административных задач.
4. Быстрый темп и непонимание задач: с первого дня сотрудник сталкивается с высокими требованиями по скорости выполнения задач. Такие ситуации особенно стрессовы для новичков, которые еще не знакомы с внутренними процессами компании.
Далеко не всегда можно повлиять на ситуацию и избежать потери сотрудника. Однако пребординг дает возможность заранее познакомиться с корпоративной культурой, командой, что помогает новичку понять, насколько ему комфортно в компании еще до подписания трудового договора. Прозрачность во всех деталях — от графика и условий до корпоративных традиций — минимизирует риски и усиливает чувство поддержки. Благодаря пребордингу сотрудник начинает чувствовать себя частью команды еще до первого рабочего дня.
Инструменты пребординга, которые работают
После принятия кандидатом оффера начинаются первые этапы пребординга. В этот период важно показать будущему сотруднику, что он сделал правильный выбор. Одним из базовых инструментов является персонализированное приветственное письмо. В нем можно выразить радость от присоединения сотрудника к команде, рассказать о ближайших планах и шагах, а также показать, что компания ждет его с нетерпением. Этот небольшой жест создает теплый контакт с новым сотрудником.
В процессе ожидания первого рабочего дня у новичков появляется много организационных вопросов. Чтобы оперативно и детально ответить на них, можно заранее составить FAQ — гайд с ответами на самые популярные вопросы. Сюда можно включить:
- информацию о внутренней структуре компании;
- особенности корпоративной культуры;
- правила оформления отпусков;
- рабочие процессы;
- описание корпоративных льгот и бонусов.
Такие материалы помогают новым сотрудникам быстро получить информацию по базовым вопросам, не дожидаясь ответа от HR.
До выхода на работу новичку нужно заполнить документы и разобраться в большом количестве информации. Можно легко запутаться, перепутать сроки и испытать лишний стресс, которого и так хватает в период смены работы. Для того чтобы минимизировать путаницу, можно использовать чек-листы — структурированные списки задач и шагов, которые новичок должен выполнить до первого дня. Они включают такие пункты, как:
- оформление документов;
- изучение важных материалов;
- регистрация в корпоративных системах;
- возможно, первые шаги по изучению проектов.
Еще один полезный элемент пребординга — приветственные пакеты (Welcome Kits), включающие сувениры, канцелярию, брошюры о компании и приятные мелочи. Этот этап не несет практической пользы, но при этом показывает заботу и внимание со стороны компании.
Все больше компаний внедряют практику наставничества. Обычно это происходит на этапе адаптации. Однако можно познакомить новичка с наставником еще до первого рабочего дня. Так сотрудник будет ощущать себя спокойнее, зная, что у него уже есть знакомые в команде. Наставник может поддержать неформальную беседу, а также выслать полезные материалы. Например, план офиса и ближайшие полезные места. Это облегчит новичку ориентацию в пространстве и поможет заранее узнать, где можно пообедать, купить нужные мелочи, что повышает комфорт и снижает уровень стресса.
