Почему компании все чаще закрывают вакансии «своими» людьми
Если лет пять назад только 20–30% вакансий в России закрывались через рекомендации, то сегодня речь о 50%, а в некоторых отраслях и 70%. Что происходит и когда действительно есть смысл в такой практике, рассказывает Кирилл Бахтигараев (Antal Talent)
Фото: Андрей Любимов / РБК
Этот материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
Фраза «устроился по знакомству» в России прочно ассоциируется с эпохой 1990‑х и начала 2000‑х годов. В тот период трудоустройство на престижные должности в крупных компаниях почти всегда требовало наличия «своего человека» внутри организации. Этот человек мог либо поручиться за кандидата, либо напрямую организовать его прием на работу. В результате ключевую роль играли не профессиональные качества, а личные связи.
Этот стереотип уже давно потерял какой-либо смысл на макроуровне. Хотя, конечно, отдельные его отголоски еще остаются, особенно в регионах. С развитием частного корпоративного бизнеса в России и постепенным приходом иностранных компаний на отечественном рынке появилась важная для развития человеческого потенциала деловая культура. Образовались подходы, основанные на открытости и прозрачности процессов, без которых невозможно было бы расти в высококонкурентной среде. Эти аспекты и, как следствие, повсеместное развитие технологий создали и создают массу новых специальностей и рабочих мест, что, в свою очередь, образует постоянный дефицит кадров. Бизнесу необходимо осваивать разные каналы найма сотрудников, и один из таких каналов сейчас — рекомендации или реферальные программы. Теперь это неотъемлемая часть рынка труда, без которой можно, но сложно обойтись крупным компаниям.
Цифры говорят сами за себя. По данным аналитики крупных работных сайтов и внутренних исследований известных компаний, от 40 до 50% вакансий в России сегодня закрываются через рекомендации. В IT, строительстве, на производстве и в ретейле этот показатель доходит до 50–60%. В ресторанном и отельном бизнесе цифры могут доходить до 70–80%. Для сравнения: еще пять лет назад этот тренд не был таким массовым и составлял около 20–30% — тоже значительное, но гораздо меньшее число. Довольно большая часть этой статистики относится к так называемым синим воротничкам, обслуживающему персоналу. Однако и офисных сотрудников компании таким способом тоже научились нанимать и все чаще этим пользуются.
Почему трудоустройство по знакомству стало трендом
Причин несколько, и они чисто рыночные, достаточно прагматичные.
Первое (как уже было сказано) — тотальный дефицит кадров. Несмотря на то что общее количество вакансий по итогам 2025 года сократилось примерно на 10–15%, дефицит кадров по-прежнему есть, особенно в определенных отраслях экономики. Более остро это чувствовалось в 2023 и 2024 годах.
Второе — скорость закрытия вакансий. Время в бизнесе — критический ресурс. Внутренний HR потратит массу времени на погружение в специфику поиска, взаимодействие с кандидатами и разбор нерелевантных откликов. Реферальные цепочки работают быстрее любых других каналов.
Третье — кризис доверия к кандидатам и резюме. С развитием искусственного интеллекта написать красивое резюме стало проще. На собеседованиях также работодатель не всегда получает реальную картину опыта и знаний. Рекомендации действующего сотрудника тоже не гарант, но выглядят более надежным вариантом в глазах работодателя.
Четвертое — экономия. Стоимость найма через рекомендации существенно ниже, чем через классический рекрутинг или агентства.
Как работает реферальный найм
Каждая компания, которая активно использует канал рекомендаций для найма сотрудников, разрабатывает свою систему мотивации. По результатам исследования Antal Talent*, примерно 70% работодателей так или иначе использует реферальные программы. Наиболее частый и действенный способ — денежное вознаграждение за успешную рекомендацию. Размер бонуса везде разный, но он напрямую привязан к уровню позиции трудоустроенного «друга». Если это массовый персонал, то это примерно 10–20 тыс. руб. На офисный персонал компании готовы выделить в среднем до 100 тыс. руб. за успешную рекомендацию, но иногда встречаются уникальные случаи, и уровень бонуса составляет выше 200 тыс. руб.
Вступайте в сообщество Школы управления РБК в Telegram или MAX, чтобы общаться с руководителями из разных сфер, выстраивать нетворкинг и получать советы экспертов.
Отдельный тренд сейчас — автоматизация реферальных программ. Крупные компании используют специальные платформы, где сотрудники могут загружать контакты знакомых, а система сама отслеживает статус кандидата и начисляет бонусы. Это превращает сарафанное радио в управляемый бизнес-процесс.
Когда действительно есть смысл брать по знакомству
Стоит отметить, что найм через рекомендации не во всех ситуациях работает эффективно. Вот несколько примеров того, где он может быть действительно полезнее других способов.
Позиции с высокой степенью риска. Речь о вакансиях с доступом к коммерческой тайне либо о позициях, где любое бизнес-решение может стать критически важным для компании. Риск найма случайного человека здесь очень серьезен, и нельзя полагаться только на произведенное на собеседованиях впечатление. Даже если это не реферальный найм, то компания просто обязана собрать рекомендации с рынка.
Узкие специалисты и закрытые для общего доступа кандидаты. Редкие специалисты, связанные с IT, технологиями, инженеры, врачи и так далее не ищут работу на сайтах. Они и так востребованы, и их все устраивает. Возможный способ их найти и переманить — личный контакт, рекомендация от коллеги, которому они доверяют или который просто знает об их существовании.
Массовый персонал с высокой текучкой. Скорость, объемы и экономика найма через рекомендации действующих сотрудников в этом случае несоизмеримо выше любого другого способа. Срабатывает эффект сарафанного радио: люди из одной среды общаются в своих сообществах, куда HR доступ не получит, и они доверяют мнению знакомых больше, чем объявлениям.
Несмотря на большое количество плюсов, у найма через рекомендации есть и минусы. По результатам исследования Antal Talent, с так называемым кумовством хоть раз в жизни сталкивался примерно каждый второй работник. Среди негативных аспектов этого явления можно выделить следующие:
- Риск снижения эффективности. Когда определенная часть персонала компании состоит из знакомых, появляется риск того, что бизнес будет менее результативен и работа будет выполняться менее качественно. Слабого сотрудника не уволят, потому что он свой, ошибки замалчиваются. В итоге страдает эффективность всего подразделения и появляются издержки.
- Потеря управляемости и дисциплины. Руководителю сложнее требовать с друга или знакомого. Возникает конфликт интересов, который часто решается в пользу личных отношений, а не бизнеса.
- Демотивация других сотрудников. Талантливый специалист, пришедший с рынка через сложный отбор, быстро понимает, что карьерные лифты для своих работают быстрее. Ему и другим сотрудникам, пришедшим без содействия, быстро становится понятна разница в квалификации между своими и чужими. Более того, иногда таким сотрудникам приходится обучать поставленного над ними руководителя, которого взяли по знакомству.
- Снижение разнообразия. Когда нанимают «похожих на себя», команда становится однородной. Все думают одинаково, предлагают одни и те же идеи. Инновации в такой среде не естественны.
Найм по знакомству в 2026 году — это уже не признак слабой HR-службы и корпоративной среды. Это рыночная реальность, обусловленная кадровым дефицитом и высокими требованиями к скорости закрытия вакансий. Компании, которые научились использовать реферальные потоки, получают доступ к «закрытым» кандидатам, экономят деньги и время.
С другой стороны, у бизнеса растет понимание рисков. Некоторые компании и вовсе вводят ограничения: нельзя рекомендовать родственников в прямое подчинение, нельзя, чтобы доля своих в отделе превышала 30–40%. Бизнес учится балансировать.
* Пульс-опрос компаний, проведенный Antal Talent с 17 февраля по 10 марта 2025 года. В исследовании приняло участие 218 компаний, работающих в России.