Сотрудник хамит в чатах и сливает документы. Как приструнить или уволить
Нарушение норм делового общения и утечка служебной информации — серьезный риск рабочих чатов. Как привлечь к ответственности за хамство и слив документов так, чтобы взыскание не отменили в суде, выяснил сервис «Актион Кадры и HR» (группа «Актион»)
Фото: voronaman / Shuttersock / FOTODOM
Этот материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
Закрепите правила общения и оформляйте взыскание соразмерно проступку
Грубость и неуважительное общение между сотрудниками влияют на трудовую дисциплину и создают токсичную атмосферу в коллективе. Конечно, есть разница между единичным эмоциональным срывом и систематическим хамским поведением работника. Однако в обоих случаях необходимо пресекать такое поведение в общении с коллегами и клиентами.
Часто хамство или грубость работника сопровождает другие его проступки или разногласия с работодателем. Само по себе такое поведение не используют как основание для увольнения. Как правило, за это выносят замечание или объявляют выговор. Однако, даже если взыскание было применено адекватно ситуации, суд может отменить его из-за процедурных ошибок, которые допустили при оформлении. Например, если пропустили срок для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Пример
Сотрудник работал вахтовым методом по срочному договору. После первой вахты его вызвали на работу, однако работник не явился. Кроме того, работодатель узнал о том, что сотрудник в общении через мессенджер с заказчиком допустил использование ненормативной лексики и угрожающего тона в адрес своей компании из-за необходимости выезжать на вахту. Работодатель расценил оба проступка как нарушение трудовой дисциплины и привлек сотрудника к ответственности в виде двух выговоров. Работник не согласился с этим и обратился в суд.
Суд отменил выговоры, так как выявил существенную процессуальную ошибку: работодатель пропустил установленный законом месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. Было установлено, что о факте проступка стало известно 27 мая, а приказ был издан только 4 июля. Период с 29 мая по 18 июня, когда работник был на больничном, не засчитывается в этот месячный срок, но даже с учетом этого перерыв между обнаружением проступка и применением взыскания превысил допустимый предел. Нарушение срока послужило основанием для отмены выговора, даже несмотря на то, что факт некорректной переписки сам по себе был подтвержден (определение Шестого КСОЮ от 21.08.2025 по делу № 88-12709/2025).
Чтобы уволить грубияна, необходимо соблюсти алгоритм действий при оформлении взыскания и строго соблюдать процедуру из статей 192, 193 ТК.
- Зафиксируйте факт нарушения. Для этого соберите скриншоты переписки с указанием даты, времени и данных участников чата.
- Запросите письменное объяснение у сотрудника по факту грубого общения.
- Оцените тяжесть проступка. Учтите предыдущие взыскания и реальные последствия его поведения.
- Дисциплинарное взыскание применяйте не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, отпуска и времени на учет мнения профсоюза (ст. 193 ТК). В этом случае есть шанс, что суд поддержит работодателя.
Пример
Работник, у которого уже было неснятое дисциплинарное взыскание, стал участником конфликта, который начался в рабочем мессенджере. С аккаунта его коллеги ему и другому сотруднику стали поступать сообщения оскорбительного характера. На следующий день работник лично проследовал в гараж предприятия, где в рабочее время у него произошел словесный конфликт с предполагаемым обидчиком, переросший в драку.
Работодатель провел служебное расследование и уволил сотрудника в результате совокупности проступков за грубое нарушение трудовой дисциплины. Суды трех инстанций признали увольнение законным. Суды отметили, что работодатель действовал по процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Первого КСОЮ от 15.04.2025 по делу № 88-9862/2025).
Еще одно условие, которое необходимо соблюсти, чтобы взыскание за хамство было законным: важно, чтобы запреты на грубость, оскорбления и неуважительное общение были закреплены в локальных нормативных актах (ЛНА). Например, в кодексе корпоративной этики или в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). У суда будет меньше оснований отменить взыскание, если подтвердите, что нарушитель был ознакомлен с документом, но проигнорировал его требования.
Пример
Работник направил своему непосредственному руководителю в мессенджере несколько сообщений. Руководитель посчитал такое общение некорректным и нарушающим кодекс этики и служебного поведения. Сотруднику объявили выговор, с которым он не согласился и обратился в суд.
Суды всех трех инстанций признали взыскание законным. Было установлено, что, несмотря на то что сообщения сотрудник отправлял на личный телефон руководителя, их содержание касалось трудовых взаимоотношений. Суд отметил: поскольку работник был ознакомлен с кодексом этики, его положения являются для него обязательными. Содержание сообщений суд квалифицировал как грубое и подрывающее субординацию, что прямо запрещено локальным актом (определение Седьмого КСОЮ от 01.06.2023 № 88-8906/2023).
Необходимо доказать, что установили запрет на распространение документов
Часто работодатели действуют импульсивно, когда обнаруживают служебный документ в общем чате, считают это основанием привлечь сотрудника к дисциплинарке. Как правило, такую публикацию без согласия расценивают как серьезный проступок, который граничит с разглашением конфиденциальной информации. Однако, чтобы в случае спора суд с этим согласился, необходимо доказать противоправность действий работника.
Интересна тема статьи? Вступай в сообщество Школы управления РБК, чтобы осознанно строить карьеру руководителя.
Необходимо собрать подтверждения того, что сотрудник разместил в общем доступе секретный или запрещенный для распространения документ и эти действия привели к негативным последствиям. А также доказать, что в чате находились лица, которые не являются сотрудниками подразделения, для которого предназначался этот документ. Если этого не будет установлено, суд может посчитать любое дисциплинарное взыскание за такие действия сотрудника незаконным.
Пример
Бухгалтер разместила в рабочем чате мессенджера служебное представление вышестоящего ведомства, с которым ее ознакомил главный бухгалтер. Работодатель расценил это как нарушение и применил дисциплинарное взыскание, так как считал, что документ был предназначен только для служебного пользования сотрудниками бухгалтерии. Однако суд признал взыскание незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств наличия на документе грифа «Секретно» или иных ограничений, а также не подтвердил, что в нем содержалась конфиденциальная информация. Было установлено, что в чате состояли только сотрудники компании.
Помимо этого, работодатель не доказал, что действия бухгалтера повлекли негативные последствия. Например, распространение служебной информации, убытки или подрыв авторитета компании. Суд отметил, что документ был размещен в группе сотрудников бухгалтерии с целью их информирования, что не является по своей сути дисциплинарным проступком (определение Восьмого КСОЮ от 15.02.2024 № 88-3692/2024).
Аналогично дела обстоят и с размещением документов с персональными данными в чате. Недостаточно обнаружить такой документ в чате. Работодатель должен еще подтвердить, что сотрудник, который его разместил, давал письменное обязательство не разглашать персональные данные (п. 43 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). А также необходимо доказать, что другие сотрудники в чате действительно открыли документ и ознакомились с ним. Тогда, по мнению суда, факт распространения будет иметь место. В противном случае дисциплинарное взыскание за размещение такого документа в чате могут отменить.
Пример
Сотрудницу уволили по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Основанием для увольнения послужили несколько дисциплинарных взысканий, к которым ее привлекли за нарушения в кадровой работе, в том числе за публикацию документа с персональными данными сотрудника в мессенджере.
Однако суд отменил увольнение и все дисциплинарные взыскания, поскольку работодатель не смог доказать, что с содержимым документа ознакомились посторонние лица. Суд указал, что сам факт пересылки документа без доказательств его разглашения третьим лицам не является проступком.
Кроме того, работодатель настаивал на том, что сотрудница, как начальник отдела кадров, должна была организовать подписание со своей стороны обязательства о неразглашении персональных данных. Однако не сделала этого. Суд отметил, что это упущение работодателя, а не вина сотрудницы, которую не ознакомили с необходимой документацией (определение Шестого КСОЮ от 07.09.2023 № 88-20602/2023).
Когда оформляете взыскание, убедитесь, что работодатель сам не позволил себе лишнего в чате
Чаты не только служат источником доказательств вины работника, но и могут содержать потенциальное подтверждение его невиновности. Например, работники могут предупреждать руководителя о болезни и обосновать причину своей неявки еще до того, как будет оформлен больничный.
Если игнорировать сообщения сотрудника, в случае спора это может обернуться против компании. Суд может посчитать, что работодатель злоупотребляет правом.
Пример
Сотрудницу привлекли к дисциплинарной ответственности в виде выговора с лишением премии. Основанием послужило то, что работница заболела, но своевременно не уведомила непосредственного начальника об открытии и закрытии больничного. Работница обратилась в суд. В суде сотрудница пояснила, что в день начала болезни она сразу же сообщила об этом руководителю через мессенджер, что подтверждалось скриншотом переписки.
Суд признал выговор незаконным, указал, что работодатель не доказал вину сотрудницы и нарушил установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Ключевым нарушением в действиях работодателя было то, что служебная проверка проводилась по нарушению за неуведомление о закрытии больничного, а дисциплинарное взыскание вынесли за совершенно другое — неуведомление о начале больничного (определение Девятого КСОЮ от 11.04.2024 № 88-2810/2024).
Некоторые работодатели не просто игнорируют сообщения сотрудников в чате, а сами позволяют себе лишнего. Например, могут писать сообщения, которые содержат незаконные требования и прямо указывают на противоправные действия самого работодателя. Такое поведение встречается, когда работодатель в целом не считает, что такая переписка может иметь какие-то юридические последствия. Однако сотрудники могут это использовать, чтобы оспорить дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение.
Пример
Работодатель уволил сотрудника за прогул, утверждая, что тот отсутствовал в офисе и срывал сроки. Однако суд признал увольнение незаконным, поскольку выяснилось, что сотрудник в тот день работал удаленно, что допускалось сложившейся практикой, а конфликт возник после его отказа написать заявление на неоплачиваемый отпуск по требованию работодателя.
Суд исследовал переписку в мессенджере и установил, что в день, который работодатель посчитал как прогул, сотрудник активно решал рабочие вопросы, а руководитель угрожал ему увольнением. Также оказалось, что четкие сроки выполнения задач установлены не были. Суд указал, что работодатель не доказал факта прогула или нарушения сроков, а его действия расценил как злоупотребление правом с целью избавиться от неугодного сотрудника (определение Шестого КСОЮ от 14.03.2024 № 88-5002/2024).
