Талантливый, но токсичный: что делать, если «звезда» отравляет команду
Наличие одного талантливого и активного сотрудника в команде — не редкость. Но что делать, если «звезда» пользуется своим положением и делает работу коллег невыносимой? Отвечает Владимир Герасичев (Business Relations)
Фото: РБК
Этот материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
Преимущества и недостатки инициативного сотрудника
В краткосрочной перспективе такие люди действительно незаменимы. Они быстрее, глубже, требовательнее к себе и другим. Они двигают компанию вперед, когда остальные сомневаются.
Но со временем команда начинает работать вокруг одного человека, а не вместе с ним. Решения принимаются так, чтобы кто-то один чувствовал себя незаменимым, а остальные, включая руководителя, вынуждены под него подстраиваться. В коллективе возникает напряженность и недосказанность, общение становится формальным, а энергия подавляется внутренним раздражением.
Главная опасность в том, что внешне все по-прежнему выглядит стабильно: показатели растут, создается видимость контроля над ситуацией. Однако за такой эффективностью постепенно исчезают вовлеченность и доверие сотрудников.
Команда перестает функционировать как единая система и превращается в декорацию вокруг одного человека. Это подает другим четкий сигнал, что такое поведение считается допустимым, тем самым усиливая раскол внутри коллектива.
Иногда ситуация усугубляется из-за того, что на словах в ценностях заявляется одно, а на деле поощряется другое. Люди всегда смотрят на действия, а когда они расходятся со словами, то возникают фальшь и неискренность. Это отравляет здоровый контекст внутренних взаимоотношений.
Почему так происходит?
Большинство токсичных «звезд» по своей сути совсем не злые. Они просто честно действуют в логике, которую им задала организация. Например, если в культуре компании есть установка «Добиться результата любой ценой», то человек не задумывается о том, какой след он оставляет после себя.
Более того, руководство компании также ощущает свою беспомощность в подобных обстоятельствах. Пожалуй, единственным оправданием такой ситуации становится достижение минимально необходимого результата. Однако именно это мешает полностью раскрыть потенциал команды. В итоге система взаимоотношений замыкается в порочный круг.
Интересна тема статьи? Вступай в сообщество Школы управления РБК, чтобы осознанно строить карьеру руководителя.
Токсичность — не всегда черта личности. Это симптом системы, где текущий результат важнее отношения к другим и к компании в целом.
Руководитель в такой ситуации тоже находится в ловушке. Он видит ценность, экспертизу и достижения, но также чувствует и падение доверия, выгорание сотрудников и усталость от общения с токсичной «звездой».
Когда компания долго закрывает глаза на формы поведения ради результата, она сама формирует среду, в которой токсичность становится допустимым инструментом.
Что может сделать руководитель
1. Оцените ситуацию. Признайте: в команде что-то не так.
2. Разделите компетенции и поведение. Можно быть выдающимся специалистом и при этом оставаться уважительным и включенным в команду. Эти вещи не противоречат, если границы и требования ясно определены.
3. Разговорите команду. Часто все сотрудники все понимают и чувствуют, но молчат. Задайте простые вопросы: «Что происходит между нами?»; «Что нас не устраивает?»; «Как мы хотим работать дальше?». Иногда такой разговор даже сложнее увольнения, но именно он запускает изменения.
4. Обозначьте выбор. «Звезда» имеет право не меняться. И компания имеет право решить, что ей важнее: сохранить текущий результат любой ценой или выстроить здоровую систему. Но без признания и изменения среды мы просто не предлагаем этот выбор как таковой.
5. Создайте альтернативу. Если только один сотрудник знает, «как все устроено», то это не сила, а уязвимость. Нужно дублировать знания, выращивать новых сильных игроков и делиться опытом.
Когда незаменимого, но токсичного сотрудника лучше отпустить
Иногда лучший способ сохранить команду — позволить звезде уйти. Когда договориться невозможно, увольнение становится не актом наказания, а способом позаботиться о других сотрудниках, о будущем самой компании.
Да, результаты могут временно просесть. Но зато коллектив станет более инициативным. Подобные процессы часто можно увидеть в спортивных командах, где тренер либо расстается с капризной звездой, либо пытается выстроить здоровую систему взаимоотношений. В этом, кстати, спортивные и бизнес-команды очень похожи.
Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с этим выбором: сохранить все как есть («Ведь все и так отлично работает») или выстроить команду, в которой есть не одна-единственная сильная личность, а весь коллектив. Первое, конечно, проще и даже дает иллюзию стабильности. Второе же требует смелости, зрелости и осознанности. Но именно во втором случае рождается сила, которую нельзя создать ни приказами, ни культом одного специалиста.
