Карта управленца: как мотивировать сотрудников на разных этапах карьеры
Работники, делая карьеру, проходят четыре этапа: оптация, адаптация, середина и закат карьеры. На каждой стадии свои запросы. К примеру, на стадии оптации — реализовать амбиции. Как управленцу это учитывать, рассказал Алексей Клочков (Happy Job)
Фото: Warner Bros.
Этот материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
Карьерный выбор — не единовременное решение, а постоянный динамический процесс. На выбор карьеры, продолжения развития в текущей профессиональной сфере или решение о кардинальной смене работы влияет множество факторов. Среди них можно назвать как ситуационные переменные (например, трансформация рынка труда и повышение значимости тех или иных профессий), так и личностные (то есть переоценка жизненных приоритетов с возрастом).
Этап № 1. Оптация и адаптация
Типичный возрастной диапазон — 20–25 лет
Этап оптации охватывает период выбора профессии и приобретения базовых навыков и компетенций. Адаптация — процесс непосредственного входа в профессию и привыкание к ней. Обычно этот период приходится на конец обучения в бакалавриате или магистратуре.
Доминирующие мотивы сотрудников следующие:
- понять, какая профессия их интересует, выявить соответствие между карьерными устремлениями и индивидуальными интересами, склонностями;
- получить базовые навыки в выбранной профессии, сдать необходимые экзамены и установить первые контакты;
- сформировать ожидания, которые определят направление будущих карьерных амбиций, образ жизни и профессиональную идентичность.
Как действовать работодателю
- Предоставляйте конкурентоспособную заработную плату — на начальном этапе финансовая составляющая играет ключевую роль в мотивации сотрудника.
- Будьте внимательны к онбордингу. Для молодого сотрудника первая работа — большой стресс. Ваша задача — обеспечить ему бесшовную адаптацию в коллективе.
- Продумайте карьерные треки и объясните сотруднику, как продвигаться по ним. Это даст ему бóльшую определенность и уверенность в своем успехе как профессионала.
Этап № 2. Акклиматизация
Типичный возрастной диапазон — 25–35 лет
На этом этапе сотрудники уже чувствуют идентичность со своей профессией. Они ощущают себя увереннее на рынке труда и могут претендовать на роль начальника среднего звена с более широким, чем у рядового служащего, спектром полномочий.
Доминирующие мотивы сотрудников следующие:
- углубить и расширить профессиональные навыки и компетенции;
- завоевать признание со стороны коллег;
- заниматься саморазвитием.
Как действовать работодателю
- Обеспечьте сотрудникам доступ к семинарам, лекциям, курсам профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Так они не будут стагнировать, а продолжат развиваться, приближаясь к уровню высококлассного специалиста.
- На этот период обычно приходятся первые профессиональные успехи и неудачи, поэтому оказывайте поддержку и регулярно давайте корректирующую обратную связь для развития.
- Предлагайте сотрудникам не только вертикальную траекторию карьерного роста, но и освоение смежных областей деятельности или участие в кросс-функциональных проектах. Это поддержит их интерес и расширит перечень умений и навыков.
Интересна тема статьи? Вступай в сообщество Школы управления РБК, чтобы осознанно строить карьеру руководителя.
Этап № 3. Середина карьеры
Типичный возрастной диапазон — 35–45 лет
На этом этапе карьерного развития сотрудник обычно выбирает один из двух путей: остаться в выбранной сфере или на текущей должности или кардинально изменить траекторию карьерного развития, если возможности предыдущей исчерпали себя. Сотрудники, которые остаются в выбранной сфере, в этот период обычно достигают пика производительности и мастерства. Те, кто решаются на кардинальные перемены, напротив, часто строят карьеру практически с нуля, осваивая совершенно новые для себя профессиональные роли и идентичность.
Доминирующие мотивы сотрудников следующие:
- вырасти по карьерной лестнице и реализовать амбиции;
- установить баланс между работой и жизнью. На этом этапе для сотрудников критически важно находить время для семьи, друзей и занятий хобби.
Как действовать работодателю
- Регулярно обсуждайте с сотрудником его карьерные ожидания, предлагайте амбициозные проекты за пределами основной сферы их деятельности или должности с более широким функционалом и ответственностью.
- Предлагайте опытным и компетентным специалистам взять на себя роль ментора для новичков или консультанта в сложных проектах.
- На этой стадии карьерного развития не менее важно признание: отмечайте достижения сотрудников благодарственными письмами, грамотами или устным выражением признательности.
Этап № 4. Закат карьеры
Типичный возрастной диапазон — 45–55 лет
Сотрудники, которые смогли полностью реализовать свой потенциал и добиться впечатляющих успехов в карьере, к данному моменту часто ищут более спокойной рабочей атмосферы.
Доминирующие мотивы сотрудников следующие:
- получить бóльшую автономию и самостоятельность в принятии решений;
- делиться знаниями с более молодыми коллегами;
- добиться стабильности: на этом этапе люди начинают бояться кардинальных изменений;
- укрепить свою репутацию как эксперта в профессиональной области;
- подготовиться к пенсии.
Как действовать работодателю
- Дайте сотруднику возможность играть роль ментора и наставника, в том числе подготовить себе преемника.
- Позвольте работать в свободном или гибридном графике. Так сотрудник сможет обеспечить себе баланс работы и личной жизни.
- Дайте возможности социализации через корпоративные мероприятия.
- Позаботьтесь о финансовом положении сотрудника в момент выхода на пенсию, например оплатите консультации с брокером или экспертом по управлению инвестициями.
