Отрывок из книги Сергея Журавлёва «Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала». Книга вышла в издательстве «Альпина Pro».

Заключительным этапом процедуры подбора часто выступает проверка благонадежности кандидата. Если в компании есть служба безопасности, разумным решением представляется проверка одного или нескольких финальных кандидатов. Если для этого необходимы паспортные данные, то нет ничего незаконного в том, чтобы запросить их. Естественно, вы объясняете кандидату, для каких целей вам это нужно. Если он отказывается предоставить паспорт, это должно вас насторожить. Вероятно, человеку есть что скрывать. Поэтому иметь с ним дело я не рекомендую.

Рассмотрим теперь ситуацию, в которой вы сотрудник небольшой компании, не имеющей собственной службы безопасности и не пользующейся данными услугами на аутсорсинге. Вы можете получить много полезной информации, даже если вам известны только фамилия, имя, отчество и дата рождения кандидата. Это срабатывает, когда имя и фамилия не очень распространенные, особенно если вы работаете в большом городе.

Перечислю источники, из которых вы можете получить информацию самостоятельно и законно.

1. Суды

Вы можете узнать, не был ли кандидат участником судебных разбирательств. Безусловно, если человек привлекался в качестве подозреваемого или обвиняемого в рамках уголовного дела и не сообщил об этом, надо разобраться в ситуации и сделать выводы. Насторожить могут и участники гражданских споров, например трудовых.

Нужно понимать, что бывают недобросовестные работодатели, необоснованно увольняющие своих сотрудников и допускающие прочие незаконные действия. Но не стоит забывать и про недобросовестных кандидатов. Такие со временем перестают выполнять профессиональные задачи, саботируют работу, а когда компания решает с ними расстаться, идут в суд с целью оспорить увольнение и получить компенсацию. Если человек был участником подобных споров, нужно разобраться в ситуации и при необходимости обсудить ее как с кандидатом, так и с его бывшим работодателем.

2. Служба судебных приставов

Как и в случае с судами, на официальном сайте ФССП вы можете получить информацию об истории взаимодействия человека с этой организацией. Это могут быть мелкие и безобидные нарушения, такие как просроченные штрафы и налоги, по которым человек не доплатил несколько копеек. Но если речь идет, например, о вакансии водителя, то множество штрафов от ГИБДД не прибавляет соискателю привлекательности, и такая информация может повлиять на ваше решение.

Возможны и другие серьезные претензии, например долги по алиментам. Если вы примете такого человека на работу, то ваша компания должна будет контролировать удержания из его зарплаты. В случае каких-либо нарушений со стороны вашей организации на нее может быть наложен штраф.
И наконец, сам этот человек в случае решения об удержаниях с зарплаты будет получать на руки только часть причитающегося ему дохода (остальное будет идти на погашение долга). Подумайте, как этот момент может повлиять на мотивацию работать и зарабатывать.

3. Реестр юридических лиц

Вы можете узнать, не является ли ваш кандидат учредителем или генеральным директором компании (или был таковым в прошлом). Например, он рассказывал вам на собеседовании, что всю жизнь работал по найму, а вы увидите, что он какое-то время руководил бизнесом. Возможно, он был директором номинально и не посчитал нужным об этом сообщить. В данном случае сам факт участия в подобных схемах — уже повод задуматься о целесообразности трудоустройства такого человека.

4. Реестр банкротов

Может показаться, что утаенная информация о банкротстве — наиболее безобидная по сравнению с предыдущими пунктами. На самом деле это не так, а для некоторых вакансий проверка в этом направлении остро необходима. Например, если соискателю предстоят заграничные командировки или речь идет о руководящей должности.

Банкрот не имеет право выезжать за границу и занимать руководящие позиции в течение нескольких лет после процедуры банкротства. В целом тот факт, что кандидат — банкрот, всегда не в его пользу. Сами посудите: суд принял решение о признании человека банкротом, значит, тот взял на себя непосильные долговые обязательства, которые не смог или не захотел выполнить.

5. Социальные сети

В настоящий момент во всех основных социальных сетях появилась возможность закрыть личную страницу от посторонних. Иногда у кандидата есть какая-то информация, способная смутить других людей или дискредитировать его в глазах потенциального работодателя, и он ее скрывает и делится ею только со своими друзьями и знакомыми. Если же он этой возможностью не воспользовался и открыл страницу на всеобщее обозрение, значит, должен быть готов к тому, что компания-работодатель может ее посмотреть и сделать какие-то свои выводы.

Самый простой пример: компания активно пропагандирует семейные ценности и здоровый образ жизни, в то время как кандидат демонстрирует деструктивное поведение. На самом деле границы допустимого здесь очень условны и зависят от корпоративной культуры и уровня вакансии. А вот вопрос активности в социальных сетях — «вкусовой». Что лучше — публиковать в соцсетях фотографии, состоять во множестве сообществ или пользоваться ими в качестве мессенджера или, скажем, инструмента для прослушивания музыки? И то, и другое имеет право на существование.