Вакансий больше не станет: как изменится рынок труда IT в 2026 году
После четырех лет дефицита IT-рынок труда развернулся. В 2026 году компании продолжат сокращать наем и пересматривать требования к эффективности. Какие навыки и стратегии помогут остаться востребованными, рассказывает Елена Калацей, HRD «Киберпротект»
Фото: Олег Яковлев / РБК
Этот материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
С января 2025 года переломилась тенденция, длившаяся почти четыре года: теперь количество резюме на работных сайтах значительно превышает количество вакансий.
Первыми заметили эту тенденцию сами соискатели, обратив внимание, что найти работу стало значительно сложнее: увеличилось время ожидания ответа от работодателя и количество отказов. У некоторых и вовсе складывается впечатление, что некоторые работодатели публикуют несуществующие вакансии — настолько тихим стал рынок труда, на котором еще недавно говорили о дефиците специалистов, особенно в IT-сфере, где, по данным регулятора, этот дефицит составляет более 700 тыс. человек.
Поиск работы действительно стал сложнее и дольше. Выросла средняя продолжительность выхода на первый оффер, а большинство карьерных консультантов открыто говорят клиентам, что рынок штормит и сейчас лучше держаться за свое рабочее место.
IT-рынок, ранее перенасыщенный вакансиями и вынуждающий работодателей дополнительно вкладываться в привлечение талантливых специалистов, выровнялся с другими сферами: вакансий меньше, а конкуренции больше. К увеличению количества резюме, среди прочего, привели несколько факторов: рост количества выпускников IT-курсов и сокращение штата в части компаний.
Повышающая активность соискателей в условиях, когда большинство работодателей сокращают, «замораживают» наем или даже переходят к сокращению штата, и привела к возвращению «рынка работодателя» — доминирующей позиции компаний на рынке труда, и эта тенденция может продлиться в течение ближайших одного—трех лет.
Эффективность вместо новаторства
Экономическая ситуация в стране и происходящие изменения, касающиеся, например, льгот для IT-индустрии, налоговой политики, оказывают бесспорное влияние на принимаемые компаниями-работодателями решения.
Для IT-рынка катализатором части изменений стала новость о введении НДС для российских разработчиков ПО. И хоть позднее льгота по НДС была сохранена, сама новость о ее возможном скором появлении заставила компании всерьез взяться за оценку эффективности своей деятельности, включая эффективность направлений, проектов, команд.
Сейчас часть организаций менее охотно, чем раньше, экспериментируют с продуктами, исследованиями — на смену смелым идеям и новаторству приходит расчет, призванный оценить перспективность и эффективность бизнеса.
Безусловно, эта ситуация напрямую влияет на стратегию управления персоналом. Появляется потребность в более детальной оценке эффективности сотрудников, а вместо найма для расширения команды компании могут предпочесть «внутренний фриланс» — практику, при которой появившиеся задачи выполняет уже действующий сотрудник.
Как еще работодатели реагируют на изменения
Сокращение расходов на персонал — это далеко не только про наем. Среди вариантов часть работодателей рассматривают как отказ от дополнительных льгот, так и уменьшение бюджета на внутрикорпоративные мероприятия, внешнее обучение, организационные расходы.
Например, в этом году треть российских компаний отказались от проведения новогодних корпоративов. Самой частой причиной такого решения оказалась та самая оптимизация расходов.
В то же время рост заработной платы сотрудников запланировали 48% отечественных компаний. Но нужно понимать, что повышение заработной платы всего на 1% или ежегодная индексация — это тоже «рост». Лучше трезво оценивать ситуацию и не ожидать значительных повышений: если раньше компании обычно закладывали 7–15% на повышение ежемесячного оклада сотрудников, то сейчас прогнозируемые цифры могут быть меньше в два раза.
Нужно отметить, что снижение «гонки заработных плат» наблюдается и на рынке труда. Раньше компании могли предложить IT-эксперту при переходе кратное увеличение заработной платы и большие корпорации могли регулярно «перекупать» друг у друга специалистов. У такого не всегда объективного роста заработных плат были свои минусы — например, компаниям среднего и малого бизнеса, даже имеющим интересный продукт и развитую корпоративную культуру, было сложно конкурировать на рынке труда за экспертов.
Интересна тема статьи? Вступай в сообщество Школы управления РБК, чтобы осознанно строить карьеру руководителя.
Как оставаться востребованным в компании и на рынке труда в 2026 году
Как бы странно это ни звучало — быть честным. Большинство HR-специалистов и руководителей команд встретились с новым явлением — накруткой опыта. Работодатели регулярно сталкиваются с ситуациями, когда соискатели предоставляют недостоверные данные о проектах, опыте, компаниях, в которых работали, часто даже используют ненастоящее имя и другие персональные данные. Если раньше такие случаи были единичными, то сейчас сообщества по накрутке опыта набирают популярность и десятки тысяч сторонников. В этом есть и плюс: их распространение привело к повышению осведомленности HR и руководителей о самом явлении и его специфических особенностях. Используемые недобросовестными соискателями методы и инструменты для накрутки опыта и прохождения интервью становятся достоянием общественности, и грамотные рекрутеры и управленцы уже понимают, какие вопросы нужно задавать, какие изменения внести в процессы, чтобы такие кандидаты не получили оффер.
Важность soft skills, о которых и так активно говорят на протяжении последних лет, продолжает расти. Никто не ждет, что IT-специалист будет обладать крайне высокими навыками самопрезентации, переговоров и вообще быть «душой компании», — речь идет в первую очередь о навыках коммуникации, которые позволяют эффективно решать собственные задачи, взаимодействовать с руководителем и коллегами, добиваться поставленных целей и сохранять комфортную, экологичную атмосферу в команде.
Востребованнее становятся навыки мультизадачности, умение быстро переключаться между проектами, высокий уровень адаптивности к новому — такие сотрудники более спокойно переживают возможные перемены и остаются высокоэффективны даже при переходе в другое направление, что может быть актуально в части компаний, где ротация внутренних кадров является реакцией на возникающие кризисы.
Если говорить о hard skills и конкретных специальностях, подсветить стоит фокусировку на направлении информационной безопасности, борьбе с киберугрозами. Высокая интенсивность кибератак в России в этом году заставляет компании уделять значительно больше внимания своей инфраструктуре, отказоустойчивости и ИБ в целом, поэтому связанные с этим специальности становятся более востребованы.
Немало внимания сейчас уделяется нейросетям — большинство работодателей, вне зависимости от сферы и специализации самой вакансии, указывают умение работать с ИИ как необходимый навык, и количество таких вакансий стабильно растет.
При этом пока на российском рынке не наблюдается резких изменений и массового появления новых, «футуристичных» вакансий. IT-компании все также ищут разработчиков с самыми разными стеками, инженеров по тестированию, DevOps-инженеров, архитекторов. Вместе с тем остается высокий спрос на sales-специалистов. И потребность в сотрудниках бэк-офиса — финансовых менеджерах и бухгалтерах, юристах, офис-менеджерах, HR — имеет место тоже. В 2026 году отраслевые эксперты не ждут существенного изменения в самих специализациях, но снижение количества вакансий уже началось и, скорее всего, сохранится. В высококонкурентной среде значение имеет множество факторов: и личный бренд соискателя, и портфолио, и сильный опыт, и не менее развитые личностные качества.
В период «рынка работодателя» кандидату важно не сидеть сложа руки — откликаться на вакансии как можно больше, внимательно оценивая их релевантность, использовать разные каналы для поиска работы, как онлайн- (работные сайты, карьерные страницы на сайтах интересных компаний, социальные сети), так и офлайн-формата (хакатоны, карьерные дни, опен-коллы и др.).
Компаниям же рекомендую внимательно отнестись к оценке персонала: сохранять и развивать высокопотенциальных специалистов и экспертов, не бояться принимать непростые, но важные для сохранения эффективности команд решения.
