Накрутка опыта: как соискатели обманывают будущих работодателей

Фото: Klaus-Dietmar Gabbert / Global Look Press

Способы обмана работодателей

Методы, которыми пользуются накрутчики, разнообразны. Остановимся на некоторых подробнее.

1. Увеличивают опыт работы в резюме или даже выдумывают его.

Фактически не работая ни дня, соискатель при отклике описывает несколько лет работы в различных компаниях. Для того чтобы рекрутер не смог собрать обратную связь, указывают проекты, которые уже закрылись, или иностранные компании, с которыми будет сложно связаться. Еще одним прикрытием несуществующего опыта стал фриланс.

2. Используют подставные резюме. Формируют резюме с полностью выдуманной информацией.

Для подставного резюме создаются абсолютно новые аккаунты в мессенджерах, адреса электронной почты и аккаунты на job-ресурсах. Резюме с чужим именем помогает обойти функции поиска дублей, которые используются в HR-системах и на сайтах поиска работы. Кандидаты проходят собеседование под чужим именем, узнают, как устроен процесс подбора в компании и далее проходят оценку уже под своим именем, хорошо подготовленные.

3. Коллективное прохождение собеседований.

Механика мошенничества проста: один участник проходит собеседование в конкретную компанию, делает запись встречи и делится ею с остальными, чтобы у них была возможность подготовиться к интервью.

4. Оплата услуг ментора, который поможет попасть на собеседование или даже на работу.

В роли менторов обычно выступают опытные специалисты, у которых есть потребность делиться экспертизой. Это может быть безобидная помощь в составлении резюме или проведении тренировочного интервью. Но некоторые «менторы» во время собеседования диктуют кандидату правильные ответы через наушник, берут на себя задачу по выполнению тестового задания или проходят собеседование за кандидата с помощью дипфейков. «Ментор» может просто не включать камеру на онлайн-интервью и без усилий выдать себя за другого человека.

Как работодателю не попасться на уловки: 4 совета

Способов разоблачения соискателей немного, в первую очередь из-за ограничений в трудовом законодательстве и сложностей проверки сведений, предоставленных соискателем.

Например, статья 65 ТК РФ при заключении трудового договора ограничивает «запрос» работодателя. Последний вправе потребовать у кандидата паспорт, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, документы воинского учета, документы об образовании, документы о наличии или отсутствии судимости в случаях поступления на работу, к которой не допускаются лица с судимостью.

Что может предпринять работодатель для разоблачения нечестного кандидата:

1. Подготовить несколько кейсов, несколько списков вопросов для собеседований на каждую роль, чтобы полный набор вопросов нельзя было украсть и заранее заготовить ответы. Корпоративные стандарты в сложившейся ситуации мешают и делают компанию уязвимой. Процесс оценки компетенций должен стать более вариативным и менее прозрачным для внешнего рынка.
2. Запрашивать документы, подтверждающие сотрудничество с компаниями: отзывы от предыдущих работодателей или заказчиков, сканы договоров гражданско-правового характера в случае нетрудовых отношений, справку о трудовой деятельности или скан трудовой книжки.
3. Добавить тестовое задание и встречу по обсуждению тестового задания, чтобы задать вопросы о логике решения и альтернативных идеях. Может помочь в случаях, если кандидат сделал тестовое не сам, а списывал решение или подключал коллективное творчество.
4. Пригласить кандидата на очное собеседование. Даже оплата проезда повлечет меньше затрат, чем трудоустройство некомпетентного сотрудника.

Чем чревата накрутка опыта

Практика накрутки опыта и обмана при отборе влечет ряд последствий для рынка труда, причем для обеих сторон.

Для кандидатов факт существования накрутки усложнит процесс трудоустройства: к джунам будут относиться с подозрением, у опытных соискателей перепроверят опыт более тщательно. Кандидатам с опытом на фрилансе тоже станет сложнее трудоустраиваться в компании из-за недоверия к такому опыту. Такие выводы позволяют сделать списки требований к кандидатам, которые периодически утекают в Сеть.

Работодатель при приеме на работу специалиста с недостаточной квалификацией несет потери на заработной плате за несколько месяцев, потому что оценивает работу новичка в течение испытательного срока, прощает ошибки, списывая их на этап адаптации. Новичок-обманщик выполняет задачи ниже ожидаемого уровня, что может привести к отставанию от сроков проекта и, как следствие, дополнительным расходам, например в виде неустойки заказчику.

Важность компетенций рекрутеров

Дефицит релевантных кандидатов на рынке труда стал стимулом для стремительного развития HR-индустрии — как технологического, так и в области компетенций специалистов, которые в ней работают. Раньше HR в целом и подбор персонала в частности относили к гуманитарным профессиям. Сейчас требования к экспертизе значительно расширились и включают в себя аналитические способности, цифровые навыки.

Работа в специализированном ПО, использование ИИ-технологий нужны для обработки больших объемов данных, помогают ускорить процесс поиска и найма персонала. Но стоит понимать, что некоторые технологические возможности могут быть использованы как во благо, так и во вред. HR-специалистам нужно постоянно развивать профессиональные компетенции и навыки работы с информацией, в том числе для того, чтобы обезопасить компанию от найма неквалифицированного персонала.