В основе системы наставничества — глубокая экспертиза наставника и персонализированный подход к ученику. Его успешно применяют в самых разных сферах, оно помогает в короткие сроки вырастить из новичков эффективных специалистов.

Разберемся, как устроена система наставничества в компаниях, какие бывают формы и этапы и почему она важна для быстрого развития и адаптации сотрудников.

Функции и задачи наставника в компании

Обязанности наставника могут различаться в зависимости от внутренней политики компании.

Чаще всего наставники дают новичкам советы и наблюдают за тем, как они справляются с задачами. Функция наставника в организации вовсе не в том, чтобы делать работу за подопечного. Он показывает, как выполнить задание правильно. Например, специалист техподдержки должен знать, как отвечать на возражения клиентов — этому нельзя научиться по инструкции, требуется практика с поддержкой наставника.

Наставник помогает найти слабые места и подсказывает, как их исправить. Для такой работы полезно составить индивидуальный план адаптации с конкретными обучающими заданиями.

Опытный специалист, взявший новичка «под крыло», решает сразу несколько ключевых задач:

• Снижение текучести кадров. Это особенно актуально для производственных предприятий. По результатам исследований, 44% компаний сталкиваются с низкой производительностью новых сотрудников, а еще 14% — с высоким уровнем брака. При этом 60% респондентов назвали наставничество самым эффективным способом решения кадрового дефицита. Также снижается риск производственных травм.
• Развитие корпоративной культуры. Для 36% россиян профессиональная атмосфера и возможность учиться у коллег — главный плюс офисной работы. Наставничество помогает привлекать и удерживать ценных сотрудников и развивает самого наставника.
• Сокращение срока адаптации. Под руководством опытного специалиста новичок быстрее адаптируется на новом месте. Этот процесс становится системным и контролируемым.
• Уменьшение экономических потерь. Ошибок становится меньше, и компания выигрывает, ведь не приходится тратить время на исправление последствий.
• Рост качества подготовки персонала. Новички быстрее становятся продуктивными, что напрямую влияет на эффективность бизнеса.

Виды и методы наставничества в организации

Наставничество бывает двух видов. Первый — для тех, кто только начинает карьеру. Второй — для специалистов, которые сменили компанию или профиль работы. Подход к этим категориям отличается. Новичкам нужно помочь освоить базовые процессы и стать самостоятельными. Опытным — улучшить показатели и быстрее адаптироваться в новых условиях.

Методы наставничества можно комбинировать в зависимости от целей. Например:

• Наблюдение. Наставник следит за действиями подопечного, корректирует и подсказывает.
• Объяснение в формате «вопрос — ответ». Ученик задает вопросы, наставник делится опытом и объясняет детали.
• Демонстрация. Наставник показывает, как работает процесс, или разбирает конкретные кейсы.
• Ролевые игры. Наставник играет клиента или контрагента, а новичок учится на практике.

Методы выбирают под конкретную задачу — главное, чтобы обучение было живым и полезным для реальной работы.

Этапы внедрения наставничества в организацию

Лучше не приглашать для роли наставника сторонних специалистов. Человек, который обучает новичка, должен глубоко понимать повседневные процессы компании, чтобы обучение было действительно полезным. Важно учитывать вопрос конфиденциальности, если в работе есть аспекты коммерческой тайны.

Система наставничества в компании формируется поэтапно, для этого нужно:

• Выбрать наставников. Приглашайте сотрудников с глубокой экспертизой, которые готовы делиться знаниями. Наставник должен уметь объяснять сложное простыми словами, быть терпеливым и доброжелательным. Только так обучение принесет реальную пользу.
• Определить требования к сотрудникам. Наставник должен понимать, какие навыки нужно развить у новичка. Поэтому стоит составить «портрет» обучаемого и понять, какими компетенциями он должен обладать. Это помогает выстроить учебную программу и следить за успехами.
• Сформировать программу. План должен быть приближен к реальным задачам компании. Наставник направляет, подсказывает, где искать решение, но не выполняет работу за ученика. Главное — дать человеку инструменты и уверенность, а не просто инструкции.
• Оценить результат. После изучения блока тем ученик выполняет контрольные задания — чтобы проверить, действительно ли он понял материал, а не отвечал наугад. Если тем несколько, сначала прорабатывают одну, а затем переходят к следующей. Дополнительные задания для закрепления тоже полезны и приветствуются.

Плюсы и минусы системы наставничества

К преимуществам системы относится эффективная адаптация — новичок быстрее включается в работу и начинает приносить пользу. Также сохраняется корпоративная культура: опытные сотрудники передают знания вместе с ценностями и стандартами компании.

Еще один плюс — рост лояльности. Среди двух одинаковых вакансий соискатель, вероятнее всего, выберет вариант, где предусмотрено наставничество. Когда новичку с первого дня уделяют внимание, он чувствует поддержку и охотнее включается в работу.

Наставничество в организации также позитивно сказывается на развитии самого наставника. Чтобы подать пример подопечному, специалист начинает работать лучше — это полезно и ему, и компании.

Минусы тоже есть. И чаще они связаны с человеческим фактором. Успешным наставником может стать человек с лидерскими качествами и педагогическим подходом. Если специалист не хочет учить других или считает менторство пустой тратой времени, пользы от него не будет.

Кроме того, наставник и подопечный могут не найти общий язык. В таких случаях помогает четкое разделение ролей: необязательно быть друзьями, главное — работать эффективно.

Иногда сам подход наставника мешает развитию. Если он работает по принципу «делай, как я, и не задавай вопросов», мотивация у новичка быстро падает. Такие моменты важно продумывать на этапе отбора наставников и разработки учебной программы.

Кто может быть наставником в организации

Наставником должен быть опытный и уважаемый сотрудник, который хорошо знает процессы компании, — например, руководитель отдела или старший специалист. Практика и авторитет в такой ситуации важнее любой теории.

Идеально, если у каждого новичка есть свой наставник. Но допустимо, чтобы один специалист обучал сразу двух человек — если они начали работу одновременно и у них похожий уровень подготовки.

Хорошая система наставничества — это всегда про уважение: к новичку, опыту и делу. Если в компании умеют делиться знаниями, это значит, что в ней ценят людей и уважают рабочие процессы. Остальное — вопрос техники.