Как не потерять мотивацию команды: проверенные методы от руководителя

Фото: Midjourney

Чтобы поддерживать мотивацию команды, руководителю сначала стоит проверить свои «демотивационные» привычки. Затем важно создать ощущение безопасности у команды, а после — сделать реальной реализацию личных интересов через вклад в компанию. Если руководитель готов это гарантировать, он с большой вероятностью может быть уверен в надежности команды.

Создаем безопасную среду

Заботиться об интересе к работе имеет смысл только тогда, когда закрыты базовые потребности сотрудников, — этот факт лежит в основе исследования Google «Проект Аристотель». Эксперимент с участием более 180 команд длился два года. Оказалось, что большое значение для сотрудников имеет именно безопасность.

Работая в спокойной среде и психологической безопасности, команда не боится совершать ошибки, пробовать что-то новое и использовать нестандартные подходы. Людям становится легче доверять друг другу и делить ответственность. Уровень вовлеченности растет, а мотивация участников команды становится устойчивой.

Безопасность частично формируется за счет надежности компании и «гигиенического минимума»: к этим критериям относятся зарплата, ДМС, бонусы и различные well-being программы. Мотивацию сотрудников команды поддерживают регулярные встречи 1:1, прозрачные процессы и понятные KPI.

Обеспечиваем целеполагание

Когда потребность в безопасности закрыта, на арену выходит другой критерий ― причина нахождения сотрудника в компании и его личные задачи. Если они соответствуют целям компании и у сотрудника есть возможность их реализовать, то это укрепляет желание работать. Совпадение личных целей и целей отдела напрямую влияет на мотивацию работы команды.

Именно поэтому руководителю важно достигать цели вместе с командой. Такие инструменты, как фреймворки для управления проектами, облегчают процесс. С их помощью можно обозначать крупные цели для компании и разбивать на командные и личные. Фреймворки повышают вовлеченность команды, а люди привыкают ставить большие цели. Практично работают квартальные циклы, ревью результатов и прозрачные метрики.

В Programming Store мы работаем по популярной методологии целеполагания OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты»). Она охватывает всю компанию и каждого сотрудника в частности. OKR согласовывает глобальные планы и мотивацию членов команды, а одним из важных критериев является открытость целей.

Инструменты для поддержки мотивации

Когда базовые вопросы решены, а цели сотрудников согласуются с задачами компании, можно прибегнуть к дополнительным инструментам, чтобы сохранить интерес сотрудников. Вот некоторые из них.

• Индивидуальный план развития (ИПР). Он нужен каждому, ведь без точек роста наступает скука и выгорание. Помочь его составить и реализовать ― задача компании. Одному специалисту нужно прокачать слабые стороны и пройти дополнительное обучение, другому ― взять роль наставника и обучить конкретным компетенциям менее опытных коллег, третьему ― написать статью и выступить на конференции. Когда компания помогает сформировать и реализовать план развития, в котором учтены личные интересы, увеличивается мотивация сотрудников. Кроме того, с планом легче подбирать подходящие проекты сотрудникам, ведь для каждого он формируется индивидуально, согласно интересам, амбициям, слабым и сильным сторонам. ИПР вместе с менторством ведут к понятным карьерным трекам и росту вовлеченности.
• Ротация кадров. Продолжительная работа на одном проекте может снизить интерес сотрудника и стать для него монотонной. В этом случае лучше дать возможность сменить проект, клиента или предложить перейти в другое направление или подразделение компании. Ротация снимает плато развития и поддерживает мотивацию команды.
• Сложные и амбициозные задачи. Когда специалист долго работает на одном типе проектов и решает задачи одного уровня, он стоит на месте. Компания, поддержав стремление к развитию и оказав помощь сотруднику, может дать огромную мотивацию приносить пользу команде. Поэтому руководителю стоит предложить более сложные проекты и задачи. Договаривайтесь о ресурсах и сроках — ведь рост сложности без поддержки демотивирует.
• Программа лояльности. Бонусная система подогревает интерес к процессам компании, не затрагивающим работу на проектах клиентов, и напрямую влияет на мотивацию команды. Сотрудник зарабатывает бонусы и в то же время вовлекается в игровой формат. Помощь коллеге по рабочим вопросам, написание статей, предложение идей по улучшению процессов компании ― все инициативы поддерживаются и оплачиваются внутренней валютой. Геймификация усиливает систему мотивации команды.

Мини-чек-лист лидера (как повысить мотивацию команды):

• обеспечьте «гигиену» (ДМС, компенсации, понятные правила, встречи 1:1, KPI);
• выровняйте цели: компания — команда — личные OKR;
• дайте автономию: меньше микроменеджмента, больше доверия и делегирования;
• запустите ИПР, ротацию и сложные задачи с поддержкой наставников;
• внедрите программу лояльности и ритуалы признания;
• регулярно собирайте обратную связь и корректируйте практики.

Что сильнее всего демотивирует команду

Важно не только поддерживать интерес к работе, но и не перечеркивать успех случайными ошибками руководителя. Например, некоторые привычки лидеров снижают мотивацию работы команды.

Отметим главные из них:

• тотальный контроль и микроменеджмент, отсутствие доверия и нежелание давать свободу действий;
• опоздания руководителей на встречи и звонки, несоблюдение договоренностей;
• отсутствие обратной связи (если руководитель не объясняет причины своих решений, это демотивирует команду);
• сложность или невозможность прямой коммуникации;
• нечеткость постановки задач и несистемность в решениях;
• постоянное нахождение в напряженном состоянии и работа в режиме «тушения пожаров»;
• отсутствие благодарности, поддержки и валидации за выполненную работу;
• общение с сотрудником как с функцией.

Мотивация команды — ключ к успешной работе сотрудников и достижению общих целей компании. Выстраивание доверительных отношений, четкая постановка задач и гибкость в подходах помогут руководителю поддерживать высокий уровень вовлеченности коллектива. В свою очередь, комплексный подход к мотивации команды способен привести к развитию бизнеса.

По материалам pro.rbc.ru.