«Я усыновил команду»: как работать с инфантильными сотрудниками
Инфантилизм — защитная реакция, из‑за которой сотрудник впадает в обиды и саботаж. Почему взрослый профессионал в стрессе регрессирует в «ребенка» и что с этим делать, объяснила основатель онлайн-платформы профессиональной психотерапии proEgo Дана Янсон
Фото: Vincent Isore / IP3 / ZUMA / ТАСС
Это материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
В бизнес-среде принято говорить о профессиональных и гибких навыках. Но есть третий незримый параметр, который часто перечеркивает первые два. Это психологический возраст. Вы нанимаете 30-летнего специалиста с отличным резюме, а через месяц обнаруживаете, что работаете с капризным ребенком: он требует похвалы, обижается на критику и ждет, что вы станете его «родителем».
С точки зрения нейропсихоанализа инфантилизм в деловой сфере — это функциональный сбой исполнительных систем мозга.
Почему у взрослого человека «отключается» префронтальная кора и как вернуть его в рабочее состояние? С точки зрения глубинной психологии инфантильность — это доминирование «принципа удовольствия» (хочу все и сразу, избегаю боли) над «принципом реальности» (могу терпеть дискомфорт ради цели, несу ответственность).
Инфантильный сотрудник:
- Имеет внешний локус контроля. Виноваты всегда обстоятельства. Фраза-маркер: «Так получилось».
- Не переносит фрустрацию. Любая критика воспринимается как атака на личность. Реагирует он на нее либо слезами, либо агрессией.
- Ищет слияния. Ему нужен не босс, а «добрый родитель».
Что такое инфантилизм с точки зрения нейрофизиологии? Это биологический механизм экономии энергии.
В мозге конкурируют две системы:
- Лимбическая система (подкорка). Древняя, быстрая, эмоциональная. Отвечает за «хочу», страх и реакцию «бей или беги». Это наш биологический «внутренний ребенок».
- Префронтальная кора. Эволюционно новая надстройка. Отвечает за волю, планирование, контроль импульсов и прогнозирование. Это наш «взрослый».
Проблема в том, что работа префронтальной коры — самый энергозатратный процесс для организма. В ситуации стресса или истощения мозг пытается сэкономить ресурс и «отключает» дорогую кору, отдавая управление дешевой лимбике.
Происходит регрессия. Сотрудник физически не может «услышать» аргументы, потому что биохимия стресса блокирует доступ к «зоне ответственности».
Нейро-триггеры: как руководитель сам «выключает» сотрудника
Если инфантилизм — это защитная реакция мозга, то от чего он защищается? Парадокс в том, что многие стандартные методы управления воспринимаются лимбической системой как угроза выживанию. Вот три главных «рубильника», которые обесточивают префронтальную кору подчиненного:
- Дефицит определенности (ошибка прогнозирования). Мозг — это машина для предсказаний. Если ваши поручения размыты («Сделай то не знаю что»), мозг сотрудника тратит энергию на сканирование опасности: «Чего же мне ждать?». Глюкоза уходит на тревогу, а не на работу. Сотрудник впадает в ступор.
- Микроменеджмент (угроза автономии). Когда вы контролируете каждый шаг, мозг сотрудника получает сигнал: «Твои действия не влияют на результат». Это путь к выученной беспомощности. Префронтальная кора переходит в спящий режим ради экономии.
- Удар по статусу (социальная боль). Публичная критика активирует зоны физической боли. Для лимбической системы потеря статуса в стае равносильна смерти. Результат — агрессия или саботаж.
Интересна тема статьи? Вступай в сообщество Школы управления РБК, чтобы осознанно строить карьеру руководителя.
Как включить в сотруднике «взрослого»
Если инфантильность — это «режим энергосбережения», то взрослость — это работа на высоких оборотах. Чтобы префронтальная кора включилась, ей нужно топливо и правильная команда запуска.
1. Где брать ресурс (топливо)
Кора не работает «на честном слове».
- Физиология: первый шаг — нормализация сна и питания. «Голодный человек — это истеричный ребенок» — это биохимия. Обеспечьте своим подчиненным понятный и приемлемый график работы — без переработок по будням и экстренных созвонов по выходным.
- Безопасность: лимбическая система (тревога) пожирает энергию. Создайте понятные правила игры — это высвободит ресурс для работы.
2. Как запустить кору (алгоритм переключения)
Если вы видите, что сотрудник «проваливается» в обиду, используйте торможение и символизацию.
- Пауза (торможение): главная функция коры — сказать «нет» первому импульсу. Поэтому в сложной ситуации возьмите паузу, прежде чем реагировать на эмоциональные реакции сотрудника.
- Вербализация (символизация): «названный аффект теряет силу». Нейробиология доказала, что называние эмоции гасит активность амигдалы и активирует кору. Вместо неуместного в российской бизнес-среде вопроса «Что ты чувствуешь?» дайте мозгу сотрудника когнитивную задачу. Спросите: «Я вижу бурную реакцию. Это злость, паника или растерянность?» Пока сотрудник подбирает верный термин, лимбическая система принудительно тормозится, а рациональная часть мозга включается. Это не эмпатия, а физиологическая кнопка «Перезагрузка».
- Декомпозиция: огромные задачи пугают «внутреннего ребенка». Разбивайте их на микро-шаги.
Что делать с «детьми» в команде?
Главная ошибка руководителя — включаться в игру и становиться для сотрудника родителем. Как только вы начинаете спасать и уговаривать — вы проиграли.
Стратегия следующая:
- Вернуть сотруднику ответственность. На любое «Я не смог, потому что...» спрашивайте: «Что ты сделал, чтобы изменить ситуацию? Какой у тебя план Б?» Принимайте только решения, а не объяснения.
- Поставить жесткие границы. Инфантильный сотрудник проверяет границы как подросток. Четкие KPI и прописанные последствия — это внешний «каркас», который выполняет функцию слабой префронтальной коры сотрудника.
Пример. Крупная успешная IT-компания (офис в Германии, штат — русскоговорящие), руководство которой жалуется на пассивную агрессию со стороны сотрудников и срыв сроков.
Выяснилось, что проблема в конфликте ментальностей. Немецкая культура — это функция отца (порядок, границы). Сотрудники в стрессе переезда ожидали функцию матери (тепла, исключений из правил). Столкнувшись с «холодным отцом», они впали в позицию «брошенных детей» и начали саботаж.
Руководство не должно пытаться «усыновить» сотрудников. Вместо этого им следовало жестче простроить границы контракта (см. стратегию выше) и перевести коммуникацию на язык малых шагов. Возврат из метафоры «семья» в метафору «партнеры» занял полгода, но токсичность ушла. Префронтальная кора сотрудников адаптировалась и включилась в работу.
Фильтр на входе: три главных вопроса
Понять, что перед вами инфантильный сотрудник, можно еще на этапе собеседования. Для этого задавайте следующие вопросы:
1. «Расскажите о вашей самой большой неудаче. Кто был виноват?»
Взрослый предоставит анализ своих действий.
Инфантильный всегда будет обвинять кого-то в своих неудачах (клиентов, рынок, коллег).
2. «Какого руководителя вы ищете?»
Ответ взрослого: «Того, кто ставит внятные цели».
Ответ инфантильного человека: «Наставника»; «Вдохновителя». Это запрос на поиск босса-родителя.
3. «Почему вы ушли с прошлого места?»
Ответ инфантильного сотрудника: «Там было токсично», «Мне стало скучно».
Взрослый уходит в поиске новых задач и проектов, пока инфантильный человек убегает от дискомфорта.
Когда «ребенок» сидит в кресле босса: что делать руководителю, если он обнаружил в себе инфантилизм
Самая сложная ситуация — когда руководитель обнаруживает инфантильные черты у себя. Например, он может бессознательно играть роль «идеальной матери»: прощать сотрудникам ошибки, бояться требовать выполнения KPI. Просто чтобы не испортить отношения с командой.
К чему это приводит? К замедлению роста и повышению тревоги у команды. Дело в том, что сотрудникам нужен капитан, который знает курс, а не «мягкая мама», которая все прощает.
Как с этим работать:
- Разделить роли. Есть «Я-человек» и «Я-функция» (гендиректор). На работе главная — функция.
- Тестировать реальность. Задавать себе вопрос: «Я не увольняю сотрудника, потому что он ценен или потому что я боюсь быть для него «плохим/плохой»?».
- Не избегать личной терапии. Развитие компании напрямую зависит от личных установок и стиля поведения самого руководителя.
Для руководителя взрослая позиция затратна, но именно она дает свободу управлять бизнесом осознанно: принимать непопулярные решения, выстраивать четкие правила и работать с командой как с партнерами, а не с «детьми», которых нужно постоянно спасать.