Эволюция управления: как эффективно перейти от директивы к делегированию
Не бывает неправильных стилей управления командой — для каждого из них должно быть свое время. О том, как не погрязнуть в работе на долгие годы и определить, когда менять подход к менеджменту, рассказала Анастасия Тоток, независимый бизнес-консультант
Этот материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
Как обрести баланс между работой и жизнью? Нужно делать ровно то, что кроме вас никто сделать больше не может. Каким бы гениальным и многозадачным вы не были, в сутках всего 24 часа, а у вас только две руки и одна голова. В условиях повышения сложности и комплексности поступающих задач миссия держать все под контролем приближается к невыполнимой или пострадает качество результата.
Хорошая новость: успеть все — возможно. Плохая новость: если вы сейчас оглянетесь и захотите мгновенно передать часть своих обязанностей кому-либо, то с большой вероятностью не обнаружите такого человека в своем окружении. Потому что люди, которые способны качественно взять на себя часть ваших задач, не берутся из неоткуда. Появление такого человека всегда напрямую связано со стилем управления менеджера.
На разных этапах развития бизнеса и команды эффективнее менять стили управления в соответствии с задачами на текущем уровне, варьируя степень контроля и уровень делегирования. Разберемся, когда и какой стиль управления эффективнее применять.
Директивный
Характеризуется высоким уровнем прямого руководства и низким уровнем поддержки. Руководитель ставит конкретные указания и пристально следит за выполнением задач. Сотруднику сообщают его цель, подробное описание того, как должна выглядеть хорошо выполненная им работа, и предоставляется подробный план действий.
Когда стиль эффективен
- На начальном этапе с неопытными сотрудниками. Начальный этап бизнеса — это такой период, когда важно донести до сотрудников четкое видение пути компании, обучить людей такому же видению реальности, что и у лидера. Здесь формируется ядро команды и прокладывается путь к целям.
- С безынициативными или низкоквалифицированными сотрудниками, а также с теми, у кого есть проблема с дисциплиной. Низкая инициатива и квалификация говорят о недостаточно развитом мышлении человека, чтобы принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность. Здесь без директивного метода управления не обойтись. Тоже касается и «проблемных» сотрудников.
- В случаях, когда процесс не зависит от людей, или при выполнении жизненно важных задач. Независящий от людей процесс можно встретить на производстве или в иной другой механической работе. Если от сотрудника требуется контролировать производство гаек диаметром 3 см, он не должен решать самостоятельно — производить гайки диаметром 2,9 см или 3,1 см. Такому сотруднику достаточно методично выполнять директивную инструкцию.
- В работе при форс-мажорных или кризисных обстоятельствах (пожар, потоп, обрушение курса валюты более 5% за день и прочее). В мирное время лидер не нужен, нужны менеджеры. В стратегически сложной же ситуации именно лидер берет управление на себя и принимает основополагающие решения.
Минусы
При данном подходе у сотрудника «выжигается на корню» любая возможность, а в дальнейшем и желание проявлять инициативу. Если не пользоваться какой-либо способностью или навыком, он быстро забывается, а в перспективе может и вовсе исчезнуть.
Также при директивном стиле управления у сотрудника пропадает привычка думать самому, принимать решения, а следовательно, нести ответственность. Лидер получает груз ответственности за действия сотрудника и обязанность продумать весь алгоритм деятельности. Такому управленцу придется тратить много времени и энергии на контроль выполнения задачи.
Плюсы
Порой разрушать старые привычки мыслить и действовать не так уж и плохо. Например, если сотрудник попал к опытному лидеру с хорошо развитым стратегическим мышлением. Кроме того, директивное управление — это быстрый и эффективный способ решения проблем, так как не нужно тратить время на согласование. Хотя такой метод не всегда оптимален.
Наставнический
Характеризуется высоким уровнем прямого руководства одновременно с высоким уровнем поддержки. Лидер продолжает давать указания и пристально следит за выполнением заданий, но дополнительно объясняет свои решения, поддерживает инициативу, предлагает подчиненному высказать свои рекомендации. При таком стиле управления даже возможно двухстороннее обсуждение, но итоговое решение принимает все же лидер.
Когда стиль эффективен
Наставнический стиль подойдет для сотрудников, у которых уже есть опыт работы, в том числе и небольшой, для перспективных работников и тех, кто нуждается в поддержке. При постановке новых задач сотруднику или при его переходе на новую должность этот метод показывает очень эффективные результаты.
Важно помнить, наставнический стиль управления подразумевает большое количество инструкций и постоянную поддержку подчиненных. При этом наставничество стимулирует их «включать» свое мышление в момент совместного обсуждения задач, оставляя за лидером окончательное право принимать решения.
Минусы
Трудозатратный, но необходимый этап на пути к делегированию и балансу. Потребует терпения и написание четких инструкций. Лидеру придется, возможно в первый раз, сформулировать свое видение в виде понятно описанных процессов и ожидаемых результатов на бумаге. Этап, на котором может показаться, что работы стало еще больше.
Плюсы
Это первый, самый важный и сложный шаг на пути к делегированию и обретению жизненного баланса.
Интересна тема статьи? Вступай в сообщество Школы управления РБК, чтобы осознанно строить карьеру руководителя.
Поддерживающий
Характеризуется высоким уровнем поддержки при низком уровне прямого руководства. Лидер содействует и помогает сотрудникам в их профессиональной деятельности и реализации поставленных задач. Здесь менеджер начинает разделять ответственность при принятии решений, не отвечая уже за все единолично. Для членов команды создаются такие условия, чтобы они могли самостоятельно искать оптимальные варианты действий, задавая вопросы лидеру и расширяя свой кругозор. Так позиция управленца постепенно превращается в коучинговую.
Когда стиль эффективен
Поддерживающий стиль отлично подходит для опытных, креативных сотрудников, для тех, кто заскучал, «звезд» и тех, кто хочет развиваться и оставаться работать с вами дальше. Здесь основная задача лидера научить сотрудников думать так, как нужно именно ему. В целом она релевантна для всех стадий управления, но на данном этапе этот навык вкладывается напрямую.
Минусы
Руководитель может столкнуться с тем, что он не знает, куда себя «применить», когда больше не нужно решать операционные задачи. Могут проявиться признаки психологической зависимости от бизнеса и не способности отпустить «бразды правления», даже когда на словах такое желание озвучивается громко. Зачастую лидер не готов к делегированию, потому что подсознательно боится перестать быть нужным и востребованным. Это распространенная ситуация среди собственников, которые с нуля построили свой бизнес и находятся в нем давно.
Плюсы
У лидера действительно начинает появляться свободное время.
Делегирующий
Характеризуется низким уровнем поддержки и отсутствием прямого руководства. Вот он — светлый момент полного делегирования сотрудникам всей ответственности за решения. Работа лидера остается только в том, чтобы четко сформулировать цель, задачу, сроки, обозначить критерии успеха и сказать главные и самые приятные слова: «Действуй! Я в тебя верю!»
Когда стиль эффективен
Делегирующий стиль управления идеален в стабильное время и с опытной командой, которая понимает стратегические задачи компании. Данный стиль прекрасно работает, когда лидера окружают более профессиональные специалисты, чем он сам. В свою очередь, лидер переходит в позицию служения команде, то есть появляется лишь для обеспечения ресурсов, которые предоставить может только он. Продолжать участвовать в принятии стратегических решений или нет, зависит от юридической организации компании и непосредственного желания самого лидера.
Минусы
Не подойдет людям, в жизни которых нет никаких интересов, кроме работы. Можно заработать серьезный кризис смыслов и переоценку ценностей.
Плюсы
Можно наконец-то инвестировать лишь малую часть своей жизни в данное направление бизнеса.
Основные выводы
Преемников нужно воспитывать, а не «искать в стоге сена». Никто кроме вас самих не обучит человека вашей картине мира, стилю работы и не передаст ваши ценности.
Сроки перехода от одного стиля к другому и сложность передачи знаний приемникам зависят от квалификации и опыта сотрудников, уровня «мягких навыков» и от психологической готовности лидера к делегированию и отпусканию контроля.
Как вы понимаете, любой руководитель рано или поздно сталкивается со всеми стилями управления. Главное, не застрять в одном из них, а пошагово двигаться к созданию удобной для вас и эффективной для дела системы управления. Это позволит сбалансировать жизнь и продолжать развивать бизнес.
