Сокращения персонала в 2025 году охватили каждую четвертую компанию — доля работодателей, оптимизирующих штаты, выросла, по нашим данным, в 2,5 раза за два года. Cокращения затронули не только проблемные активы, но и устойчивый бизнес. Крупнейшие банки, ретейлеры и промышленные холдинги заявили о плановом уменьшении штата во втором—третьем кварталах.

Однако эта волна оптимизации носила не циклический, а структурный характер: компании «сжимали» периметр в стагнирующих или избыточно укомплектованных направлениях — прежде всего в офисных функциях, административном персонале и зрелых подразделениях с низкой динамикой.

При этом в ряде направлений сохранялся дефицит. Посмотрим, что происходило на рынке труда в регионах.

Что изменилось

Конкуренция за рабочие места выросла, но и сроки найма тоже

Индекс конкуренции за вакансии в регионах за полтора года вырос с 4,8 до 8,1 балла в конце 2025 года. Однако усредненный показатель скрывает резкое расслоение рынка. Так, в сегменте рабочего персонала и складских операций дефицит обострился до критического уровня — число соискателей сократилось на 18% за год. Одновременно в ряде офисных и экспертных категорий рынок сместился в сторону работодателя: например, в сегментах переводчиков или стратегических консультантов конкуренция достигла 38 резюме на одну вакансию. Для федеральных компаний это означает, что борьба за массовый персонал усиливается, тогда как по отдельным узким специализациям рынок сместился в пользу работодателя.

Конкурентная борьба за кадры в регионах строится по трем основным векторам. Во-первых, федеральные игроки одной отрасли конкурируют напрямую за одни и те же профессиональные группы, задавая региональные стандарты компенсаций. Во-вторых, локальные работодатели с устойчивой репутацией в регионе привлекают соискателей за счет меньшей удаленности от места проживания и понимания специфики местного сообщества. В-третьих, удаленные вакансии столичных компаний с компенсацией расходов на переезд создают дополнительное давление на рынок, особенно в отношении специалистов среднего и высокого уровня.

Следствием этой конкуренции стало замедление найма. Среднее время закрытия вакансий в регионах превышает столичные показатели на 22%, что напрямую влияет на операционную стабильность бизнеса. Для массовых позиций (продавцы, грузчики, операторы склада) этот разрыв менее критичен, однако для узких технических специальностей (электромонтеры, машинисты, технологи) простой в закрытии вакансии может привести к остановке производственных процессов.

Вместе с тем проблемы найма не ограничиваются скоростью закрытия вакансий — они напрямую связаны с мобильностью кадров.

Зарплаты в удаленных регионах от 15 до 50% выше московских, но мобильность снижается

В удаленных регионах уровень оплаты на 15–50% превышает московский, однако это не останавливает отток кадров. При этом зарплаты в разных регионах резко контрастируют. Так, разрыв средних зарплат между лидерами (Чукотка — 207 тыс. руб.) и аутсайдерами (Калининград — 78 тыс. руб.) составляет ~129 тыс. руб.

Но ключевым фактором cтала совокупная стоимость найма и удержания персонала. Сроки закрытия вакансий в Сибири и на Дальнем Востоке выросли на 31% за 2025 год, до 58 дней против 38 дней в Центральном ФО. Одновременно снизилась трудовая мобильность: доля кандидатов, готовых к переезду, сократилась в восточных регионах с 24 до 18%, усилив зависимость компаний от локального рынка труда.

В удаленных регионах сохраняется устойчивый отток квалифицированных кадров: 34% соискателей из Сибири и ДФО рассматривают предложения из Москвы и Санкт-Петербурга. При этом зарплатный разрыв сокращается медленнее, чем растет отток, — в 2024 году отток специалистов из восточных регионов увеличился на 9 процентных пунктов.

Особую сложность представляет работа с вахтовым персоналом в ресурсодобывающих регионах. Высокие зарплатные предложения (в среднем на 80–150% превышающие региональные показатели) компенсируются длительной разлукой с семьей, ограниченным доступом к социальной инфраструктуре и специфическими условиями труда. В результате отток вахтовиков стабильно остается на уровне 25–30% годовых, несмотря на привлекательную оплату.

Текучесть растет, но инвестиции в удержание остаются ограниченными

Текучесть кадров в региональных подразделениях федеральных компаний выросла на 4–6 процентных пунктов за 2025 год. По офисным и квалифицированным позициям отток достиг 12–18% годовых против нормативных 5–10%. В сегменте рабочего персонала и складских операций показатель подскочил до 22–28% при норме до 15%. Даже среди IТ-специалистов региональная текучесть в 2025 году превысила общероссийский уровень на 2,7 п.п. впервые за пять лет.

Анализ причин ухода выявляет три ключевых драйвера. Зарплатный разрыв с лидерами рынка указывают как главную причину ухода 28% сотрудников. Отсутствие вертикальных карьерных траекторий отмечают 24% увольняющихся — в региональных подразделениях возможности роста часто ограничены по сравнению со столичными офисами. Инфраструктурные ограничения, включая недостаток социальных гарантий (ДМС, программы обучения, компенсации жилья), становятся решающим фактором для 19% персонала.

При этом лишь 17% работодателей увеличили расходы на удержание персонала в регионах, несмотря на рост текучести. Большинство компаний продолжают полагаться на реактивные меры — повышение базовой ставки при уходе ключевых сотрудников — вместо системной работы с факторами оттока.

Как быть компаниям

Эффективная кадровая политика в 2026 году требует отказа от универсальных решений в пользу регионально адаптированной модели.

В регионах с развитой экономикой (Свердловская область, Татарстан) конкуренция за специалистов выросла за год на 18% — здесь ключевым становится развитие корпоративной культуры и нематериальных стимулов.

В промышленных центрах и моногородах приоритетом становятся стабильность занятости и социальные гарантии: одна из компаний в металлургическом кластере Урала сократила текучесть на 19 п.п., введя компенсацию жилья и ДМС для семей сотрудников при минимальном повышении оклада.

В удаленных территориях критически важны условия проживания и продолжительность вахты: сокращение вахтового цикла с 45 до 30 дней на одном предприятии в ХМАО снизило отток персонала на 14% без увеличения базовой ставки.

Инвестиции в локализацию сокращают совокупные затраты на 12–18% при одновременном снижении рисков операционных простоев.

Особого внимания также требует работа с источниками пополнения кадров. В регионах с естественной убылью населения и миграцией молодежи в крупные города необходимо развивать партнерства с образовательными учреждениями. Агропромышленная компания в Поволжье запустила программу целевой подготовки с гарантированным трудоустройством для выпускников колледжей — за год доля новых сотрудников из этого источника выросла с 8 до 34%, а адаптационный период сократился вдвое.

Экономическая эффективность регионально адаптированной политики подтверждается расчетами: индексация зарплат на 5–7% сверх инфляции в удаленных регионах в сочетании с развитием внутренней мобильности между филиалами снижает совокупные затраты на персонал на 12–18% за счет сокращения текучести и ускорения найма. Срок окупаемости инвестиций в нематериальные условия (питание, ДМС, обучение) составляет в среднем 5–8 месяцев при снижении оттока на 15–20 процентных пунктов.