Заканчивается эра токсичной продуктивности. Как теперь строить карьеру
В погоне за KPI и должностями сотрудники часто жертвуют здоровьем и личной жизнью. Но время «культа токсичной продуктивности» уходит. Популярность набирает другой подход — карьерная решетка. В чем его суть, рассказывает Алексей Клочков, Happy Job
Фото: Spencer Platt / Getty Images
Этот материал входит в новый раздел РБК Образование, где мы рассказываем о том, как развивать навыки, принимать взвешенные решения и двигаться по карьере осознанно.
Школа управления РБК — новый образовательный проект медиахолдинга, ориентированный на развитие руководителей. Встречаемся каждый четверг в 19.00 на онлайн-событиях, где вместе решаем сложные управленческие задачи.
Расписание и темы можно посмотреть здесь.
Вступить в сообщество Школы управления РБК.
Рост во все стороны: что такое карьерная решетка
Карьерная решетка — модель карьерного продвижения по принципу «360 градусов». Она предполагает профессиональный рост сотрудников не только вертикально, но еще горизонтально и даже по диагонали, в своей организации или за ее пределами. Вот варианты, которые доступны сотрудникам:
- остаться на текущей позиции, но взять на себя больше функций и проектов;
- попросить о временном назначении на ту же должность в другом отделе;
- принять участие в кросс-функциональном проекте;
- взять подработку, не связанную напрямую с основной деятельностью, для расширения имеющихся компетенций;
- устроить перерыв в работе, чтобы привести цели и приоритеты в соответствие с амбициями;
- пройти курсы повышения квалификации или переобучение.
Камни преткновения: почему компаниям сложно внедрить новый подход
Для того чтобы уйти от карьерной лестницы к карьерной решетке, надо снять препятствия к росту внутри организации. Разберем основные.
1. Отсутствие доступа к открытым возможностям
Многие компании при появлении открытой вакансии обращают взор на внешний рынок, упуская возможность использовать внутренний кадровый потенциал.
Решение: создайте на корпоративном портале отдельный раздел с описанием всех открытых вакансий. Пропишите условия (график, зарплатная вилка, необходимость командировок и другое) и требования к соискателям. Добавьте информацию о том, как можно направить свою кандидатуру для рассмотрения.
2. Противодействие руководителей
Руководители высшего звена зачастую препятствуют переходу сотрудника в другой отдел или на другую должность, считая несправедливым, что коллеги заберут профессионала, в которого они инвестировали время и ресурсы.
_Решение:_объясните руководителям, что новый подход к карьерному продвижению позволит организации эффективно использовать внутренний кадровый резерв, сделать HR-бренд более привлекательным, поддержать вовлеченность и мотивацию, а также снизить текучесть кадров.
Лишите руководителей права вето на переход сотрудника. Чтобы не фрустрировать менеджеров, вы можете ввести систему сдержек и противовесов, связанных с внутренней мобильностью: например, разрешить переход на другую должность только тем, кто отработал на своей позиции не менее определенного срока, или обязать сотрудника уведомлять о планах перехода не менее чем за два месяца.
3. Недостаточное понимание сотрудниками собственных компетенций
Многие сотрудники не имеют представления о том, какими универсальными навыками на самом деле обладают, особенно сложно людям дается оценка собственных soft skills. Это приводит к зашоренности карьерных взглядов и боязни проявить себя в новой сфере.
Решение: оплатите сотрудникам тренинги коммуникативных компетенций и самоэффективности или сессии с карьерным консультантом или коучем. Кроме того, вы можете начать делать внутрикорпоративную рассылку об удачных примерах внутренней мобильности сотрудников компании. Это станет дополнительным источником мотивации для тех, кто сомневается в своих силах.
4. Отсутствие возможности развиваться в смежной области на рабочем месте
Во многих компаниях архитектура внутренней мобильности рассчитана на последовательную смену должностей в пределах одного департамента или сферы деятельности.
_Решение:_запустите кросс-функциональные проекты. Задействуйте в них специалистов из разных команд, чтобы они могли получать новые навыки и опыт. Вы можете приглашать сотрудников в такие проекты как по почте, так и через объявление на корпоративном портале.
5. Ориентация на вертикальное карьерное продвижение
Многие люди ассоциируют карьерный успех в первую очередь со статусом и властью. В погоне за продвижением по службе и достижением целевых показателей эффективности он жертвуют здоровьем, физическим и ментальным, и личной жизнью. Этот феномен получил название «культа токсичной продуктивности».
Современная карьера должна предполагать гибкость, баланс между работой и личной жизнью, а также смыслы. Так у сотрудников будет больше возможностей развиваться в разных сферах.
_Решение:_запустите well-being-программы. Предлагайте компенсацию затрат на спорт, устраивайте здоровые перекусы в офисе, проводите лекции, посвященные тому, как правильно разграничить работу и личную жизнь, и тому, как справляться со стрессом. Это позволит сотрудникам по-другому взглянуть на свои карьерные амбиции.
6. Недостаток информации о возможностях, существующих на рынке труда
Данные, позволяющие людям сориентироваться в многообразии карьерных возможностей, часто недостаточны или противоречивы. Поэтому большинство предпочитает оставаться в своей, хорошо понятной сфере и расти только вверх.
_Решение:_предложите сотрудникам услуги карьерного консультанта. Специалист может рассказывать о карьерных возможностях, доступных на рынке, в ходе семинаров, и обсуждать с сотрудниками их персональный карьерный трек во время личных встреч.
Применяя подход карьерной решетки, компании cмогут лучше ориентироваться в меняющихся потребностях своих сотрудников и внедрять перспективные методы управления талантами.