Требование к внешнему виду

Работодатели могут устанавливать требования к внешнему виду, стилю и форме одежды сотрудников. Это бывает необходимо для поддержания делового имиджа и репутации компании. Однако обязательными такие требования становятся только после того, как пропишете их во внутренних документах (письмо Роструда от 18.03.2021 № ПГ/04981-6-1).

При формулировке требований допустимо выбрать один из двух подходов. В первом случае можно ограничиться общими принципами в одежде и определить стиль без детализации элементов гардероба. Второй предполагает подробную регламентацию, где конкретно прописываются допустимые цветовые решения одежды, требования к обуви и аксессуарам.

В обоих случаях важно следить, чтобы условия о внешнем виде не были дискриминационными.

Можно прописать элементы одежды, которые не соответствуют рабочей обстановке и неприемлемы. Например, спортивная, пляжная, прозрачная одежда, изделия с вызывающими цветами и надписями. Исключите из требований любые критерии, которые связаны с физическими характеристиками сотрудников. Недопустимо устанавливать нормативы по размеру одежды, росту, весу или другим персональным параметрам. Такие ограничения не имеют отношения к профессиональным качествам работника и могут быть признаны дискриминационными.

Когда условие не сработает. Требование к внешнему виду не будет работать, когда оно носит надуманный характер и не учитывает внешние обстоятельства. Например, погодные условия. Если нарушение не влияет на рабочий процесс и используется как формальный повод для применения взыскания, работник его оспорит.

Запрет на использование рабочего времени для решения личных вопросов

Работодатель вправе требовать от сотрудников использовать рабочее время исключительно для выполнения обязанностей, которые предусмотрены трудовым договором (ст. 21 ТК). Для решения личных дел есть время отдыха, именно его работник и может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК). Это то самое время, когда сотрудник вправе полноценно заниматься своими делами и даже в общем порядке покидать рабочее место.

Казалось бы, правила использования рабочего времени не требуют дополнительных уточнений. Однако часто происходит смешивание личного времени и рабочего. Если это начинает влиять на рабочий процесс, то может приводить к спорам и конфликтам. Например, когда сотрудник в рабочее время постоянно переписывается в личных чатах мессенджеров, просматривает социальные сети, часами сидит в онлайн-маркетах, а сдачу проекта при этом задерживает.

В случаях, когда действия сотрудника могут негативно повлиять на рабочий процесс, можно установить дополнительные запреты на использование рабочего времени. Для этого лучше конкретно прописать, какие именно действия должен выполнять сотрудник, чтобы использовать время в личных целях, а что будет считаться прямым нарушением.

Когда условие не сработает. Нарушение даже формально правильного запрета можно оспорить. Например, если не учитывать конкретных обстоятельств или сам запрет вступает в противоречие с гарантиями и компенсациями по закону. А также когда его просто сформулировали размыто. Суд поддержит работника, если его действия были вызваны реализацией его прав или объективной производственной необходимостью.

Требование к этичному и вежливому поведению

Чтобы поддерживать дисциплину и здоровую атмосферу в коллективе, регламентировать только порядок использования рабочего времени бывает недостаточно. Часто работодателям приходится устанавливать требования к этичному и вежливому поведению сотрудников компании.

С одной стороны, нормы морали и вежливости являются личным делом каждого. Однако, когда некорректное поведение сотрудника нарушает рабочий процесс, негативно влияет на других работников или наносит ущерб деловой репутации компании, это становится уже общей проблемой. Например, использование ненормативной лексики в общении с коллегами, оскорбительные высказывания, домогательства или создание конфликтных ситуаций.

Требования к этичному поведению работодатели могут прописать в ПВТР или разработать отдельный документ. Общие формулировки стоит подкрепить конкретными примерами, какое поведение неприемлемо в компании.

Правила могут распространяться не только на рабочее место, но и на любые ситуации, где сотрудник представляет интересы компании или взаимодействует с коллегами. Например, в командировках, на корпоративных мероприятиях. При этом соблюдение этических норм и правил работодатель может распространить как на рабочее время, так и на обеденные перерывы.

Когда условие не сработает. Несмотря на важность этических норм, суд всегда проверяет соразмерность дисциплинарного взыскания. Поэтому не поддержит работодателя, если выяснится, что он использует запреты в локальных актах, чтобы снизить сотруднику премию или вообще избавиться от него. Работник может оспорить формальное нарушение, если запрет сформулировали размыто, без учета конкретных обстоятельств и контекста проступка.

Запрет на использование интернета и других ресурсов работодателя

Если сотрудники используют рабочий компьютер и интернет для личных целей, то это также можно рассматривать как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, когда работник использует ресурсы работодателя — в рабочее время или в перерыв.

Чтобы применить взыскание, запрет необходимо прописать в ЛНА или трудовом договоре (ст. 8, 192 ТК).

Работодатель не может штрафовать сотрудников, но, если закрепили в ЛНА, что премия зависит от дисциплинарных взысканий, ее размер можно уменьшить (ч. 3 ст. 135 ТК).

Когда условие не сработает. Важно понимать: если работник посещает сайты в свое время отдыха через личный телефон или ноутбук и использует личный мобильный интернет, то причин для его привлечения к ответственности по этому основанию нет. Поэтому в каждом конкретном случае следует объективно оценивать обстоятельства нарушения и соразмерность взыскания проступку.